Sie verwenden einen veralteten Browser. Es können Darstellungsfehler und technische Probleme auftreten.
OK, SCHLIESSEN
«Freie Stelle, Standard-Jobinserat, zeitnah jemand Gutes finden»? So einfach ist es häufig nicht mehr. Unsere Tipps für die erfolgreiche Personalrekrutierung in Zeiten von Fachkräftemangel.
Die AXA KMU-Arbeitsmarktstudie zeigt deutlich: Die Erwartungen von Mitarbeitenden und Bewerbenden sind gestiegen. Die Herausforderung für KMU ist demnach, sich von der Konkurrenz abzuheben, um die gewünschten Top-Kräfte anzuziehen – passend zur Stelle, passend zum Team, passend zum Unternehmen.
Wer gute Fachkräfte für sich gewinnen will, braucht Stellenanzeigen, die ins Schwarze treffen. Die folgenden Tipps von AXA HR-Expertinnen und -Experten sowie Vertreterinnen und Vertretern Schweizer KMU helfen dabei:
Künstliche Intelligenz kann beim ersten Rohentwurf Ihrer Stellenausschreibung helfen. Geben Sie im Chat ein, was Sie benötigen, welche Punkte erwähnt werden sollen und in welchem Stil der Text geschrieben sein soll. Dafür können Sie auf Wunsch Referenzdokumente hochladen, beispielsweise bestehende Stellenausschreibungen oder unternehmensspezifische Sprach-Styleguides.
Achtung: Geben Sie in externe KI-Tools keine vertraulichen Daten wie personenbezogene Angaben oder sensible firmeninterne Informationen ein (auch nicht in der Bezahlversion / mit Pro-Lizenz).
Erstelle mir bitte ein Jobinserat für [Position, Pensum, Ort/remote].
Wir sind ein kleines/mittelgrosses Unternehmen im Bereich [Branche]. Unser Ziel ist es, [Hauptzweck]. Für diese Stelle sprechen wir vorwiegend Personen an, die [gesuchtes Profil / Zielgruppe].
Der Ton soll locker/professionell/kreativ/… sein. Es soll geduzt/gesiezt werden. Verwende gendergerechte Ansprache: Doppelform/Schrägstrich/Doppelpunkt/Binnen-i …
(Orientiere dich punkto Stil/Aufbau an folgendem Dokument: [Upload Styleguide / bestehende Stellenausschreibung].)
Der Inhalt soll die folgenden Punkte umfassen:
Das suchen wir:
[Aufgaben, Verantwortung]
[Ausbildung, Erfahrung]
[besondere Fähigkeiten]
[persönliche Eigenschaften]
Das bieten wir:
[Homeoffice-Möglichkeit?]
[spannende/vielfältige Aufgaben]
[Purpose / Beitrag zu den Unternehmenszielen]
[Unternehmenskultur, Teamevents]
[Benefits]
So kann man sich bewerben:
[Bewerbungsprozess, nötige Unterlagen]
[Ansprechperson bei Fragen]
Abschliessender Aufruf, warum man sich am besten gleich bewerben soll (Call to Action): [Hauptgrund/-nutzen für die Interessierten]
> [Ergebnis der KI]
(Text jetzt [um 20 Prozent kürzen / etwas lockerer formulieren / übersichtlicher darstellen …]?)
Bevor Sie mit dem Verfassen einer Stellenanzeige loslegen, müssen Sie wissen, wen Sie überhaupt suchen und was Sie dieser Zielgruppe auf der konkreten Position bieten können.
Machen Sie sich klar, welche Skills Sie brauchen und welche Art von Kandidatenprofil für die Stelle nötig ist. Das lohnt sich auch bei bestehenden Positionen, wie AXA Recruiting-Expertin Ute Schläfli erklärt: «Man kann eine Kündigung auch als Anlass nehmen, das gesuchte Profil noch einmal zu überdenken: ‹Brauchen wir jemanden mit anderen Eigenschaften als bisher? Wünschen wir uns allenfalls mehr Diversität? Welche Profile ergänzen das bestehende Team besonders gut?›»
Gemäss Expertin Schläfli ist besonders wichtig, dass die Anforderungen und Erwartungen an die Position klar sind. Dazu gehören zunächst die notwendigen Fähigkeiten und Erfahrungen: Es ist wichtig, für sich zu klären, was zwingend gegeben sein muss und was von Vorteil, aber kein Ausschlusskriterium ist. «Schreiben Sie das auch so ins Jobangebot, damit sich auch Menschen bewerben, die (noch) nicht hinter allen Anforderungen ein Häkchen setzen können», rät Ute Schläfli.
Zudem gilt es zu definieren, welche persönlichen Eigenschaften und allgemein welcher Typ Mensch gefragt sind – ein nicht zu unterschätzender Punkt. «So können Sie sicherstellen, dass die Kandidatin oder der Kandidat gut ins Team passt und dieses bestmöglich ergänzt.»
Als besonders wichtig erachtet Ute Schläfli, dass künftige direkte Vorgesetzte und das Team früh einbezogen werden: «Wenn die Teammitglieder von Anfang an in den Rekrutierungsprozess eingebunden werden, stehen sie später stärker hinter dem (gemeinsamen) Entscheid der Einstellung. Dies wird die Einarbeitung und Zusammenarbeit mit der neuen Kollegin respektive dem neuen Kollegen enorm erleichtern.»
«Wer den Markt versteht, gewinnt die besten Fachkräfte», erklärt Unternehmer Cornel Müller. Mit seiner Future of Work Group AG bietet er sowohl für Stellensuchende als auch für Unternehmen unterstützende digitale Plattformen und Tools im Rekrutierungsbereich an. Seine Vision: Arbeitgebende und Arbeitnehmende einfacher zusammenzubringen.
Er ist der Meinung: Bevor Unternehmen potenzielle Bewerbende gezielt ansprechen können, müssen sie zunächst ihre eigenen Stolpersteine kennen. «Ein Mangel an Fachkräften ist nicht immer marktgetrieben, sondern manchmal auch ‹hausgemacht›. Jedes KMU sollte sich fragen: Lassen sich nur schwerlich Fachkräfte finden, weil es nicht genügend gibt? Oder gibt es nur in der jeweiligen Region zu wenige? Ist meine Branche nicht attraktiv genug? Sind vielleicht andere Unternehmen besser aufgestellt, oder suche ich falsch?»
Antworten auf diese Fragen gibt der Schweizer Fachkräfte Index (SFKI). Der von der Future of Work Group AG gemeinsam mit der Hochschule Luzern entwickelte, wissenschaftlich fundierte Index gibt Unternehmen Aufschluss darüber, wo sie im Fachkräftemarkt stehen, wo die Stolpersteine bei der Gewinnung spezialisierter Fachkräfte liegen und wie diese aus dem Weg geräumt werden könnten.
Die Future of Work Group AG ist spezialisiert auf innovative Lösungen für E-Recruiting, Talentmanagement und Arbeitsmarktdaten. 1999 gegründet, umfasst die Holding heute mit der jobchannel AG, der x28 AG, dem SFKI und der sich in Gründung befindenden Work-ID AG insgesamt vier Firmen unter ihrem Dach. Übergeordnetes Ziel ist es, Arbeitgebende und Arbeitnehmende mit Hilfe von innovativen Tools und Technologien zusammenzubringen und damit sowohl Unternehmen bei der Rekrutierung als auch Fachkräfte bei der Jobsuche zu unterstützen.
Hat man erst einmal herausgearbeitet, was sich die definierte Zielgruppe wünscht, fällt es umso leichter, die eigenen Vorzüge herauszustreichen. Dabei gebe es auch einige Trümpfe, die kein grosses Budget verlangen, betont Ute Schläfli vom AXA Recruiting: «Wenn Sie beispielsweise besonders flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege haben, sollten Sie das erwähnen. Oder falls Ihre Mitarbeitenden von einem grossen Gestaltungsspielraum profitieren.»
Etwas, das ausserdem viele Mitarbeitende zu schätzen wissen, sind vielfältige Tätigkeiten und die Möglichkeit, sich auch ausserhalb des eigentlichen Kernbereichs einzubringen. «Hier haben KMU mitunter mehr Möglichkeiten, diese dürfen gerne stärker betont werden», meint die Expertin.
Auch punkto Rahmenbedingungen lohnt es sich, die Bedürfnisse und Anforderungen potenzieller Mitarbeitender ernst zu nehmen. Eine Umfrage der AXA unter rund 1000 Erwerbstätigen in der Schweiz zeigt: Arbeitnehmende erwarten von fortschrittlichen Arbeitgebenden neben einer fairen Entlöhnung insbesondere Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und -modellen sowie Homeoffice-Möglichkeiten.
Für Ihr konkretes Angebot bedeutet das: Prüfen Sie, welche Rahmenbedingungen in Ihrem Unternehmen sowie auf der zu besetzenden Stelle gelten. Stehen flexible Arbeitszeitmodelle zur Auswahl? Ist Homeoffice möglich?
«Am besten zeigen Sie Ihre Flexibilität direkt im Jobinserat», rät Ute Schläfli. «Haben Sie beispielsweise eine Vollzeitstelle zu besetzen, geben Sie als Pensum 70–100 % an.» So verpasst man nicht die Chance auf Kandidatinnen und Kandidaten, für die ein klassischer Vollzeitjob nicht (mehr) infrage kommt.
Sprechen Sie auch über Ihre Unternehmenskultur: Was ist am Arbeitsklima in Ihrem Unternehmen besonders? Was tun Sie, damit sich die Mitarbeitenden wohlfühlen, weiterentwickeln und gemeinsam an einem Strang ziehen?
Dass es heutzutage oftmals mehr braucht, um freie Stellen zu besetzen, weiss auch René Widmer. Der Geschäftsführer und Verwaltungsrat der Duss Küchen AG berichtet: «Generell mussten wir feststellen, dass sich unterdessen weniger Interessenten auf eine ausgeschriebene Stelle bewerben als früher. Es braucht oft etwas mehr Zeit oder manchmal auch Glück, um qualifizierte Mitarbeitende zu finden».
Die Ansprüche haben sich laut dem Unternehmer geändert: «Neben einer interessanten Tätigkeit, einer modernen Infrastruktur und selbstständiger Arbeitsweise sind flexible Arbeitsmodelle und die Möglichkeit, sich intern weiterzuentwickeln oder weiterzubilden, heutzutage ein zentrales Bedürfnis für junge Talente.»
Erklären Sie deshalb in Ihrem Angebot an potenzielle Bewerberinnen und Bewerber auch, wie sich Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen weiterentwickeln können. Wie fördern Sie Weiterbildung im Unternehmen? Welche Karrierepfade stehen den einzelnen Teammitgliedern offen?
Cornel Müller von der Future of Work Group AG empfiehlt KMU, zunächst herauszufinden, wie die Belegschaft fit für den Arbeitsmarkt der Zukunft gemacht werden kann – und das möglichst gezielt und effizient. Um dabei zu helfen, hat seine Future of Work Group AG den digitalen Karriereberater Skills-Manager entwickelt.
Das Tool zeigt Mitarbeitenden auf, welche Fähigkeiten künftig an Bedeutung gewinnen, welche Jobs oder Projekte am besten zum eigenen Profil passen und wie Lücken im Jobprofil gezielt geschlossen werden können. Für Vorgesetzte sei der Skills-Manager ein nützliches Werkzeug, um zu erkennen, welche Mitarbeitenden sich für ein Projekt oder eine Vakanz am besten eignen und wo noch Weiterentwicklungsbedarf in der Belegschaft besteht.
So oder so: Wenn Sie wissen, welche Kompetenzen auf spezifischen Positionen gefragt sind, können Sie Ihren Mitarbeitenden – und potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern – attraktive Entwicklungsperspektiven aufzeigen. Gleichzeitig sichern Sie die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens.
1985 gegründet, beschäftigt die Duss Küchen AG aus Emmenbrücke heute 42 Mitarbeitende, davon fünf Lernende. Die Firma ist spezialisiert auf Küchenkonzepte, Schränke, Türen und Badzimmermöbel. Sie berät, produziert, liefert und montiert alles rund um schöneres Wohnen in Eigenproduktion. Das Team steht seit über 30 Jahren für höchste Qualität, Massarbeit und persönliche Beratung und unterstützt nachhaltig den lokalen Wirtschaftsstandort.
Zu guter Letzt sollten Sie in Ihrem Jobangebot auch weitere Vorteile, die sogenannten Fringe Benefits, prominent bewerben. Dazu gehören beispielsweise:
Nun wissen Sie, wen Sie suchen, und haben ein passendes Jobangebot erarbeitet. Doch wie dieses nun nach aussen tragen?
Der Klassiker: Sie schreiben die zu besetzende Stelle aus – intern wie extern. Geeignete Plattformen sind das Intranet, Aushänge im Büro, die Karriereseite der Firmenwebsite und Jobportale wie LinkedIn. Je nach Ort und Art der Arbeit können sich auch Kleinanzeigen im Internet oder Lokalzeitungen eignen.
Statt Produkten oder Dienstleistungen bewerben Sie eine konkrete Position oder Ihre Arbeitgebermarke. Die Werbemittel und -kanäle sind die gleichen: Plakate, Flyer, Aufkleber auf Firmenfahrzeugen, Werbeanzeigen und -spots im Internet, zielgruppenspezifischer (Blog-)Content etc.
In den sozialen Netzwerken können Sie nicht nur Ihr Kundenangebot vermarkten, sondern auch Employer Branding betreiben: durch spezifische Posts zur Unternehmenskultur, zu Teamerfolgen sowie einzelnen Mitarbeitenden.
Eine Möglichkeit ist auch, direkt mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten ins Gespräch zu kommen: bei externen Anlässen wie Jobmessen sowie Job-Speeddatings oder eigenen Karriere-Events, Fachvorträgen oder einem «Tag der offenen Tür».
Suchen Sie bestimmte Profile, haben Sie die Option, passende Personen direkt anzusprechen: beispielsweise bei Anlässen, über LinkedIn oder per E-Mail/Telefon.
Möchten Sie sich nicht selbst ums Recruiting kümmern, können Sie die Personalbeschaffung outsourcen: an eine spezialisierte Agentur für Personalvermittlung oder Headhunter.
Was so gut wie immer sinnvoll ist: Vakanzen so früh wie möglich intern bekanntgeben. Vielleicht ist jemand aus der bestehenden Belegschaft geeignet und motiviert. Mindestens werden zufriedene Mitarbeitende aber das Angebot nach aussen tragen, sobald es spruchreif ist. Vielleicht wollen Sie auch eine Vermittlungsprämie anbieten? Diese setzt einen zusätzlichen Anreiz für Mitarbeitende, aktiv bei der Personalsuche mitzuhelfen – und kommt Sie am Ende meist erst noch billiger.
Dass es sich lohnt, bestehende Mitarbeitende über offene Stellen zu informieren, belegt auch eine Umfrage der AXA unter rund 1000 Erwerbstätigen. Demnach nutzen 38 Prozent den Austausch mit privaten Kontakten als Informationskanal bei der Stellensuche. Knapp ein Drittel informiert sich auch über das berufliche Netzwerk.
Über den Online-Auftritt des Unternehmens, zum Beispiel auf der Firmenwebsite oder Social Media, informieren sich 30 Prozent der Befragten. 54 Prozent gaben zudem an, auf Online-Jobplattformen nach freien Stellen zu suchen. Jüngere informieren sich im Vergleich zu Älteren ausserdem eher über soziale Medien und Arbeitgeber-Bewertungsplattformen.
Entsprechend empfiehlt AXA Recruiting-Expertin Ute Schläfli, die Stelle in jedem Fall auf der eigenen Website auszuschreiben – am besten eingebettet in eine spezielle Karriereseite, auf der auch die Unternehmenskultur präsentiert wird. «Sie können auch einzelne Teams und Mitarbeitende in Blogbeiträgen oder kleinen Videos vorstellen. So wirken Sie als Unternehmen noch persönlicher und nahbarer und können Vorteile aus erster Hand präsentieren.»
Das Timing der Veröffentlichung konkreter Vakanzen sollte laut der Expertin jedoch gut überlegt sein: «Häufig wird unterschätzt, wie aufwändig die Vorselektion der Bewerbungen sowie das Führen von Bewerbungsgesprächen sind. Stellen Sie deshalb sicher, dass bei Bewerbungsschluss die nötigen personellen Ressourcen verfügbar sind, um die Bewerbenden nicht zu lange auf einen ersten Bescheid warten zu lassen.»
Sind neben der Stellenausschreibung und der Darstellung der Arbeitgebermarke auf der Firmenwebsite weitere Massnahmen sinnvoll? Das hängt davon ab, welche Personen Sie suchen und wie viel Zeit Sie für die Personalsuche haben.
Überlegen Sie sich, wie viel Ihnen die (schnelle) Stellenbesetzung wert ist, und definieren Sie ein konkretes Budget und einen Zeitraum für das Projekt. So können Sie eingrenzen, welche Massnahmen überhaupt infrage kommen. Ute Schläfli erklärt dazu: «Für kleine und mittlere Unternehmen kann es aufgrund begrenzter Kapazitäten sehr vorteilhaft sein, mit Personalvermittlern/Personaldienstleistungsunternehmen zusammenzuarbeiten. Obwohl diese einen bestimmten Prozentsatz des Jahresgehalts als Honorar verlangen, in der Regel zwischen 10 und 25 Prozent, entlasten sie die Unternehmen auch. Dies ist besonders hilfreich für KMU, da diese oft über eine kleine oder gar keine eigene Personalabteilung verfügen und die Personalbeschaffung von den Vorgesetzten oder Assistentinnen übernommen wird und diese zeitaufwändigen Rekrutierungsprozesse zusätzlich zu deren Hauptaufgaben anfallen.»
Anders sehe das bei gezielten Marketingmassnahmen aus. Ihr Tipp: «Fragen Sie in Ihrer Marketingabteilung oder dem Vertrieb nach, wie Sie die definierte Zielgruppe am besten erreichen können.» Je nach Alter, Stellenprofil und Arbeitsort lohnten vielleicht Massnahmen wie Werbeplakate oder TikTok-Kampagnen – oder eben nicht.
So oder so sei beim Thema Personalrekrutierung für langfristigen Erfolg eines besonders wichtig: «Arbeiten Sie kontinuierlich an Ihrem Employer Branding, also zeigen Sie den Menschen, warum es sich lohnt, bei Ihnen zu arbeiten.» Das geht über kleine Dinge wie LinkedIn-Posts zur Unternehmenskultur, den eigenen Werten oder Teamerfolgen. Oder vielleicht kommt auch mal eine grössere Massnahme fürs Employer Branding infrage, beispielsweise ein Karriere-Event.
Was sich laut unserer Expertin immer lohnt und sich doppelt und dreifach auszahlt: «Schauen Sie, wie Sie die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung steigern können. Glückliche Mitarbeitende sind nicht nur produktiver, sondern auch die beste Werbung für Ihre Arbeitgebermarke.»
Julia Berger ist Content Managerin bei der AXA und recherchiert für Sie spannende Inhalte rund um die Themen Versicherung und Vorsorge.
