Sta utilizzando un browser obsoleto. Possono verificarsi errori di visualizzazione e problemi di carattere tecnico.
OK, CHIUDI
«Posto vacante, annuncio standard di lavoro, trovare entro breve la persona adatta»? Spesso non è più così semplice. I nostri consigli per un reclutamento efficace in tempi di carenza di personale specializzato.
Lo studio di AXA sul mercato del lavoro delle PMI evidenzia chiaramente che le aspettative di dipendenti e candidati sono aumentate. La sfida per le PMI è dunque quella di distinguersi dalla concorrenza per attirare il personale richiesto, adatto al posto di lavoro, al team e all’azienda.
Chi vuole acquisire del personale di qualità deve puntare su annunci di lavoro che colpiscano nel segno. I seguenti consigli da parte di esperte ed esperti HR di AXA e di rappresentanti delle PMI svizzere possono essere di aiuto:
L’intelligenza artificiale può aiutare a preparare la prima bozza del vostro annuncio di lavoro. Indicate nel prompt ciò di cui avete bisogno, quali punti devono essere menzionati e in quale stile va scritto il testo. A tale scopo, se lo si desidera, è possibile caricare documenti di riferimento, ad esempio annunci di lavoro esistenti o guide di stile linguistiche specifiche dell’azienda.
Attenzione: non inserite dati sensibili come dati personali o informazioni aziendali sensibili in strumenti di IA esterni (nemmeno nella versione a pagamento/con licenza Pro).
Scrivi un annuncio di lavoro per [posizione, grado di occupazione, in sede/da remoto].
Siamo una piccola/media impresa del settore [settore]. Il nostro obiettivo è [scopo principale]. Per questa posizione ci rivolgiamo prevalentemente a persone che [profilo/gruppo target ricercato].
Il tono deve essere informale/professionale/creativo/… Va utilizzato il «tu»/la forma di cortesia. Usa un linguaggio inclusivo: maschile e femminile/barra/asterisco/schwa...
(Per quanto riguarda lo stile e la struttura orientati al seguente documento: [Upload guida dello stile/offerta di lavoro esistente].)
Il contenuto deve comprendere i seguenti punti:
Ecco cosa cerchiamo:
[Mansioni, responsabilità]
[Formazione, esperienza]
[Capacità particolari]
[Caratteristiche personali]
Ecco cosa offriamo:
[Possibilità di home office?]
[Compiti interessanti/vari]
[Purpose/Contributo agli obiettivi aziendali]
[Cultura aziendale, eventi di team]
[Benefit]
Ecco come candidarsi:
[Processo di candidatura, documentazione necessaria]
[Persona di contatto in caso di domande]
Invito conclusivo sul perché è meglio candidarsi subito (Call to Action): [Motivo/vantaggio principale per le persone interessate]
> [Risultato dell’IA]
(Adesso il testo [ridurre del 20 per cento/formulare in modo meno formale/presentare in modo più chiaro …]?)
Prima di iniziare a scrivere un annuncio di lavoro, dovete sapere chi state cercando e cosa poter offrire a questo gruppo target nella posizione specifica.
Chiarite di quali competenze e di che tipo di profilo avete bisogno per la posizione in questione. Ciò vale anche per le posizioni già occupate, come spiega Ute Schläfli, esperta di reclutamento di AXA: «Si può anche prendere una disdetta come occasione per riconsiderare il profilo cercato: «Abbiamo bisogno di qualcuno con caratteristiche diverse da quelle attuali? Vorremmo eventualmente dare più spazio alla diversità? Quali profili si integrerebbero particolarmente bene nel team attuale?»
Secondo l’esperta Schläfli è particolarmente importante che i requisiti e le aspettative nei confronti della posizione vacante siano chiari. Tra queste rientrano innanzitutto le capacità e le esperienze necessarie: è importante chiarire che cosa è assolutamente necessario e cosa sarebbe preferibile senza che costituisca un criterio di esclusione. «Scrivete le stesse cose nell’offerta di lavoro, in modo da non escludere le persone che (ancora) non soddisfano tutti i requisiti richiesti», consiglia Ute Schläfli.
Occorre inoltre definire quali caratteristiche personali e, in generale, quale tipo di persona sono richiesti – un punto da non sottovalutare. «In questo modo si ha la certezza che il candidato si inserisca bene nel team, integrandolo al meglio».
Per Ute Schläfli è particolarmente importante coinvolgere tempestivamente i futuri superiori diretti e il team: «Se i membri del team vengono coinvolti nel processo di reclutamento fin dall’inizio, in seguito sarà più facile accettare la decisione (congiunta). Ciò faciliterà enormemente l’inserimento e la collaborazione con la nuova o il nuovo collega».
«Chi comprende il mercato trova la migliore forza lavoro», spiega l’imprenditore Cornel Müller che, con la sua Future of Work Group AG, offre sia alle persone in cerca di impiego che alle aziende piattaforme digitali e tool di supporto nel campo del reclutamento. La sua visione: semplificare l’incontro fra datori di lavoro e lavoratori.
Lui è del parere che prima di potersi rivolgere in modo mirato ai potenziali candidati, le aziende devono innanzitutto conoscere i propri ostacoli. «La carenza di personale specializzato non sempre dipende dal mercato, talvolta è ‹autoprodotta›. Ogni PMI dovrebbe chiedersi: è difficile trovare forza lavoro qualificata perché non ce n’è a sufficienza? O è scarsa solo nella regione? Il mio settore non è sufficientemente interessante? Forse le altre aziende sono meglio attrezzate? Sono io a sbagliare la ricerca?»
A queste domande risponde l’indice svizzero delle risorse specializzate (SFKI). Sviluppato da Future of Work Group AG in collaborazione con la Scuola universitaria di Lucerna, l’indice fornisce alle aziende informazioni sulla loro posizione sul mercato della forza lavoro specializzata, sugli ostacoli al reclutamento di personale specializzato e su come eliminarli.
Future of Work Group AG è specializzata in soluzioni innovative per l’e-recruiting, la gestione dei talenti e i dati del mercato del lavoro. Fondata nel 1999, la holding comprende oggi un totale di quattro aziende: jobchannel AG, x28, SFKI e Work-ID AG, attualmente in fase di costituzione. Obiettivo fondamentale è favorire l’incontro fra datori di lavoro e lavoratori con il ricorso a tool e tecnologie di tipo innovativo, sostenendo in tal modo la ricerca di personale specializzato da parte delle aziende e quella di un impiego da parte dei candidati.
Una volta stabilito che cosa desidera il gruppo target definito, risulterà ancora più semplice evidenziare i propri vantaggi. Ute Schläfli di AXA Recruiting ricorda a proposito anche alcuni utili accorgimenti che non richiedono un budget elevato: «Menzionate ad esempio se avete gerarchie particolarmente piatte e iter decisionali brevi. Oppure se il vostro personale beneficia di un ampio margine di manovra».
Un altro aspetto che molti collaboratori apprezzano è la molteplicità delle attività svolte e la possibilità di impegnarsi anche al di fuori del proprio core business. «Qui le PMI hanno tra l’altro maggiori opportunità, che possono essere sottolineate con più enfasi», afferma l’esperta.
Anche dal punto di vista delle condizioni quadro conviene prendere sul serio le esigenze e i requisiti dei potenziali collaboratori. Da un sondaggio condotto da AXA tra circa 1000 lavoratori in Svizzera emerge che da un datore di lavoro innovativo, oltre a una retribuzione equa, i dipendenti si attendono in particolare flessibilità per quanto riguarda orario e modelli di lavoro nonché possibilità di home office.
Per la vostra offerta concreta ciò significa che dovete verificare quali sono le condizioni quadro vigenti nella vostra azienda e per il posto da occupare. È possibile scegliere modelli di orario di lavoro flessibili? È possibile lavorare in home office?
«La cosa migliore è mostrare la vostra flessibilità direttamente con un annuncio di lavoro», consiglia Ute Schläfli. «Se ad esempio dovete occupare un posto a tempo pieno, indicate come grado di occupazione 70-100%». In questo modo non si perde l’opportunità di trovare candidati che non sono interessati a un classico lavoro a tempo pieno.
Parlate anche della vostra cultura aziendale: cosa caratterizza il clima di lavoro della vostra azienda? Cosa fate affinché il personale si senta a proprio agio, si perfezioni e remi nella vostra stessa direzione?
Anche René Widmer sa che oggigiorno, per coprire i posti vacanti occorre spesso offrire di più. Il direttore e consigliere di amministrazione della Duss Küchen AG riferisce: «In generale abbiamo constatato che nel frattempo le candidature per un posto vacante sono diminuite rispetto al passato. Spesso ci vuole un po’ più di tempo o, a volte, anche fortuna per trovare collaboratori qualificati».
Le pretese sono cambiate, secondo l’imprenditore: «Oltre a un’attività interessante, a un’infrastruttura moderna e all’autonomia sul posto di lavoro, modelli operativi flessibili e la possibilità di crescere internamente o di ottenere una qualificazione rappresentano oggi un’esigenza fondamentale per i giovani talenti».
Pertanto, nella vostra offerta di lavoro, descrivete anche quali sono le possibilità di perfezionamento all’interno della vostra azienda. Come promuovete il perfezionamento professionale in azienda? Quali percorsi di carriera sono a disposizione dei singoli membri del team?
Cornel Müller di Future of Work Group AG consiglia alle PMI di capire innanzitutto come preparare, al meglio e nel modo più mirato ed efficiente possibile, il proprio personale per il futuro mercato del lavoro. A tal proposito, la sua Future of Work Group AG ha sviluppato la figura del consulente di carriera e Skill Manager digitale.
Il tool mostra alle collaboratrici e ai collaboratori quali capacità acquisiranno importanza in futuro, quali lavori o progetti si addicono meglio al loro profilo professionale e come è possibile colmarne eventuali lacune. Per i superiori lo Skill Manager è uno strumento utile per individuare i collaboratori più idonei a un progetto o a un posto vacante e scoprire se sussiste la necessità di perfezionamento all’interno dell’organico.
Comunque sia, sapendo quali competenze sono richieste per determinate posizioni, potrete illustrare al vostro personale – e alle e ai potenziali candidati – interessanti prospettive di sviluppo. Al tempo stesso garantite la capacità della vostra azienda di affrontare le sfide future.
Fondata nel 1985, la Duss Küchen AG di Emmenbrücke conta oggi 42 dipendenti, di cui cinque apprendisti. È specializzata su ambienti cucina, armadi, porte e arredo bagno. Progetta, consegna e installa elementi di produzione propria per migliorare l’habitat delle persone. Da oltre 30 anni il team è sinonimo di professionalità, qualità artigianale e consulenza personalizzata, oltre a svolgere un fondamentale ruolo per la comunità locale.
Infine, nella vostra offerta di lavoro dovreste pubblicizzare in modo ben visibile anche altri vantaggi, i cosiddetti fringe benefits fra i quali rientrano ad esempio
Ora sapete chi state cercando e avete elaborato un’offerta di lavoro adeguata. Ma come renderla nota all’esterno?
Il classico: pubblicate un annuncio per il posto vacante, sia internamente che esternamente. Le piattaforme più adatte sono Intranet, affissioni in ufficio, la pagina web aziendale dedicata alle possibilità di carriera e gli appositi portali come LinkedIn. A seconda del luogo e del tipo di lavoro possono essere adatti anche piccoli annunci su Internet o sui giornali locali.
Invece di prodotti o servizi, pubblicizzate una posizione concreta o la vostra immagine di datore di lavoro Gli strumenti e i canali pubblicitari sono gli stessi: manifesti, flyer, adesivi su veicoli aziendali, inserzioni e spot pubblicitari su Internet, contenuti (del blog) specifici per gruppi target, ecc.
Sui social network non solo potete commercializzare la vostra offerta per la clientela, ma potete anche coltivare l’employer branding, attraverso post specifici sulla cultura aziendale, sui successi del team e su singoli collaboratori.
Un’altra possibilità è quella di dialogare direttamente con potenziali candidati: in occasione di eventi esterni come fiere del lavoro e job speed dating oppure propri eventi di carriera, presentazioni specialistiche o una «giornata delle porte aperte».
Se cercate determinati profili, potete rivolgervi direttamente alle persone giuste: ad esempio in occasione di eventi, tramite LinkedIn o per e-mail/telefono.
Se non volete occuparvi in prima persona del reclutamento, potete esternalizzarlo affidandolo a un’agenzia specializzata o a headhunter.
Una soluzione quasi sempre sensata: comunicare internamente quanto prima i posti vacanti. Forse qualcuno dell’organico attuale è adatto e motivato. Come minimo, però, il personale soddisfatto provvederà a rendere nota la possibilità di impiego non appena sarà definita. Desiderate forse offrire anche un premio d’intermediazione? Rappresenterebbe ovviamente un ulteriore incentivo per il personale a contribuire attivamente alla ricerca di possibili candidati, in genere facendovi risparmiare.
Quanto valga la pena informare il personale sui posti vacanti è dimostrato anche da un sondaggio condotto da AXA tra circa 1000 dipendenti. Il 38 per cento utilizza lo scambio con contatti privati come canale d’informazione per la ricerca di un posto di lavoro. Quasi un terzo si informa anche attraverso la rete di contatti professionali.
Il 30 per cento degli intervistati si informa sulla presenza online dell’azienda, ad esempio sul sito web o sui social media. Il 54 per cento ha inoltre dichiarato di cercare posti vacanti su piattaforme online. Rispetto alle persone più anziane, i giovani si informano inoltre maggiormente sui social media e sulle piattaforme di valutazione dei datori di lavoro.
L’esperta di reclutamento di AXA Ute Schläfli consiglia quindi di pubblicare in ogni caso l’annuncio sul proprio sito web, possibilmente in un’apposita pagina dedicata alle carriere, in cui viene presentata anche la cultura aziendale. «Potete anche presentare singoli team e collaboratori in articoli del blog o brevi video. In questo modo renderete la vostra azienda ancora più personale e vicina e potrete presentare vantaggi di prima mano».
Tuttavia, secondo l’esperta, la tempistica per la pubblicazione dei posti vacanti dovrebbe essere ben ponderata: «Spesso si sottovaluta quanto sia onerosa la preselezione delle candidature e la conduzione dei colloqui di reclutamento. Accertatevi pertanto che al termine della presentazione siano disponibili le risorse umane necessarie per non far attendere troppo a lungo i candidati prima di ricevere una prima risposta».
Oltre all’offerta di lavoro e alla presentazione dell’employer brand sul sito web dell’azienda sono opportune altre misure? Dipende dalle persone che cercate e dal tempo che avete a disposizione.
Riflettete su quanto vale per voi l’occupazione (rapida) di un posto vacante e definite un budget concreto e una tempistica per il progetto. In questo modo potrete circoscrivere le misure da adottare. Ute Schläfli spiega in proposito: «A causa delle limitate capacità, per le piccole e medie imprese può essere molto vantaggioso collaborare con agenzie di collocamento/aziende di servizi per il personale. Anche se richiedono come onorario una certa percentuale dello stipendio annuo, di solito tra il 10 e il 25 per cento, sollevano le aziende dallo svolgimento di questo gravoso compito. Questa soluzione risulta utile per le PMI il cui ufficio del personale è spesso di dimensioni ridotte o addirittura inesistente e il reclutamento del personale viene assunto da superiori o assistenti, già gravati dai loro incarichi principali».
Diversa è la situazione per le misure mirate di marketing. Il suo consiglio a riguardo? «Chiedete al vostro reparto Marketing o alla Distribuzione come raggiungere al meglio il gruppo target definito». A seconda dell’età, del profilo professionale e del luogo di lavoro, misure come manifesti pubblicitari o campagne TikTok possono essere più o meno opportune.
In ogni caso, per avere successo occorre tenere conto in particolare di un fattore: «Lavorate costantemente al vostro employer branding, mostrando quindi alle persone perché vale la pena lavorare da voi». Si tratta di piccole cose come post su LinkedIn sulla cultura aziendale, i propri valori o i successi del team. Oppure si potrebbe prendere in considerazione anche una misura di ampia portata per l’employer branding, ad esempio un evento dedicato alla carriera.
Ecco cosa, secondo la nostra esperta, conviene sempre e in ogni caso: «Pensate a come poter aumentare la soddisfazione e la fidelizzazione del vostro personale. I dipendenti felici non solo sono più produttivi, ma sono anche la miglio pubblicità per il datore di lavoro».
Julia Berger è Content Manager presso AXA e approfondisce per voi tematiche avvincenti in merito ad assicurazioni e previdenza.
