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«Avoir un poste vacant, publier une offre d’emploi classique et trouver rapidement le bon candidat ou la bonne candidate»? Ce n’est souvent plus aussi simple. Nos conseils pour un recrutement efficace en période de pénurie de personnel qualifié.
L’étude d’AXA sur le marché de l’emploi le montre clairement: les attentes des collaborateurs et collaboratrices et des candidats et candidates ont augmenté. Les PME doivent donc se démarquer de la concurrence afin d’attirer les talents qu’elles recherchent, en adéquation avec le poste, l’équipe et l’entreprise.
Pour recruter les bonnes personnes, il est important de rédiger des offres d’emploi qui tapent dans le mille. Suivez pour cela les conseils des spécialistes HR d’AXA et des représentants et représentantes de PME suisses:
L’intelligence artificielle peut vous aider à rédiger votre offre d’emploi. Dans le chat, indiquez ce dont vous avez besoin, les points à mentionner et le style du texte. Vous pouvez également charger des documents de référence, comme des offres d’emploi existantes ou des guides stylistiques spécifiques à l’entreprise.
Attention: ne saisissez pas de données confidentielles, telles que des informations personnelles ou sensibles internes à l’entreprise, dans les outils d’IA externes (même avec la version payante/une licence professionnelle).
J’ai besoin d’une offre d’emploi pour [position, taux d’occupation, lieu/à distance].
Nous sommes une petite/moyenne entreprise opérant dans le domaine de [branche]. Notre objectif est de [objectif principal]. Pour ce poste, nous nous adressons principalement à des personnes [profil recherché/groupe cible].
Le ton doit être décontracté/professionnel/créatif/… Le tutoiement/vouvoiement est de mise. Adopte un langage inclusif: double forme/tiret/parenthèses/point médian…
(Pour le style et la structure, consulte le document suivant: [chargement du guide stylistique / d’une offre d’emploi existante].)
Le contenu doit inclure les points suivants:
Ce que nous recherchons:
[tâches, responsabilités]
[formation, expérience]
[compétences particulières]
[caractéristiques personnelles]
Ce que nous proposons:
[possibilité de home office?]
[tâches passionnantes/variées]
[sens et but/contribution aux objectifs de l’entreprise]
[culture d’entreprise, événements d’équipe]
[avantages salariaux]
Comment poser sa candidature:
[processus de candidature, documents requis]
[personne de contact en cas de questions]
Indiquer pour finir les raisons pour lesquelles il vaut mieux postuler immédiatement (call-to-action): [principale raison/principal avantage pour les personnes intéressées]
> [résultat de l’IA]
([réduire de 20%/reformuler de manière plus décontractée/présenter de manière un peu plus claire…] le texte?)
Avant de commencer à rédiger votre offre d’emploi, vous devez savoir ce que vous cherchez et ce que vous pouvez offrir au groupe cible à ce poste spécifique.
Définissez clairement les compétences dont vous avez besoin et le type de profil recherché pour le poste. Cela peut aussi être utile pour les postes existants, comme l’explique Ute Schläfli, experte en recrutement chez AXA: «Un départ peut aussi être l’occasion de se pencher plus en détail sur le profil recherché: "Avons-nous besoin de quelqu’un qui présente d’autres qualités? Souhaitons-nous plus de diversité? Quels profils compléteraient particulièrement bien l’équipe actuelle?"»
Pour Ute Schläfli, il est particulièrement important que les exigences et attentes par rapport au poste soient claires. Il s’agit en premier lieu des compétences et de l’expérience requises: il est important de clarifier ce qui est impératif et ce qui constitue un atout sans être un critère d’exclusion. «Indiquez tout cela dans l’offre d’emploi afin que les personnes qui ne cochent pas (encore) toutes les cases puissent également postuler», recommande Ute Schläfli.
Il est également important de définir quelles qualités personnelles et quel type de personne sont recherchés, un point à ne pas sous-estimer. «Vous aurez ainsi la certitude que la personne s’intégrera bien dans l’équipe et la complétera au mieux.»
Pour Ute Schläfli, il est particulièrement important d’impliquer très tôt les futurs supérieurs hiérarchiques directs ainsi que l’équipe: «Si les membres de l’équipe sont impliqués d’emblée dans le processus de recrutement, ils soutiendront ensuite plus fortement la décision (conjointe) prise. Cela facilitera grandement l’intégration et la collaboration avec la nouvelle ou le nouveau collègue.»
«Comprendre le marché est indispensable pour attirer les meilleurs», explique l’entrepreneur Cornel Müller. Avec Future of Work Group AG, il propose aux demandeurs et demandeuses d’emploi et aux entreprises des plates-formes et des outils numériques dans le domaine du recrutement. Sa mission: les aider à se rencontrer.
Il estime qu’avant de pouvoir approcher des candidats et candidates potentiels de manière ciblée, les entreprises doivent d’abord déceler leurs propres obstacles. «La pénurie de spécialistes n’est pas toujours due au marché, mais dépend parfois de facteurs internes. Chaque PME devrait donc se demander: avons-nous du mal à recruter parce qu’il n’y a pas assez de spécialistes? Ou ce manque est-il spécifique à notre région? Notre secteur est-il assez attrayant? D’autres entreprises s’en tirent-elles mieux que nous, est-ce que nous ne cherchons pas comme il faut?»
Un coup d’œil à l’indice de la main-d’œuvre spécialisée en Suisse (SFKI) apporte des réponses à ces questions. Développé conjointement par Future of Work Group AG et la Haute école de Lucerne, cet indice scientifiquement éprouvé permet aux entreprises de savoir où elles se situent par rapport au marché des spécialistes, quels sont les obstacles qui entravent le recrutement de spécialistes et comment les éliminer.
Future of Work Group AG crée des solutions innovantes en matière d’e-recruiting, de gestion des talents et de données sur le marché de l’emploi. Née en 1999, la société détient aujourd’hui quatre entreprises, à savoir jobchannel AG, x28 AG, SFKI et Work-ID AG (en cours de création). Son principal objectif est de faciliter la rencontre entre employeurs et professionnels grâce à des technologies innovantes et d’aider à la fois les entreprises dans leurs recrutements et les spécialistes dans leurs recherches d’emploi.
Une fois que l’on a défini les souhaits du groupe cible, il devient plus facile de mettre en avant ses propres atouts. Certains ne nécessitent pas un budget conséquent, souligne Ute Schläfli d’AXA Recruiting: «Indiquez par exemple si vous appliquez des hiérarchies horizontales ou des processus décisionnels courts. Ou si vos collaborateurs et collaboratrices disposent d’une grande marge de manœuvre.»
De nombreux collaborateurs et collaboratrices apprécient par ailleurs la diversité de leurs activités et la possibilité de s’investir en dehors de leur domaine de base. «Sur ce plan, les PME ont parfois plus de possibilités qu’elles ne doivent surtout pas hésiter à mettre en avant», estime l’experte.
Il est également important de tenir compte des besoins et exigences des collaborateurs et collaboratrices potentiels au niveau des conditions-cadres. Une enquête menée par AXA auprès d’un millier de personnes actives en Suisse montre qu’en plus d’une rémunération juste, les salariés et salariées attendent d’un employeur progressiste qu’il fasse preuve de flexibilité en ce qui concerne les horaires et les modèles de travail et offre des possibilités de home office.
Concrètement, voyez quelles conditions-cadres sont en vigueur dans votre entreprise et pour le poste à pourvoir. Avez-vous des modèles de temps de travail flexibles au choix? Le home office est-il possible?
«Le mieux est de montrer que vous êtes flexible directement dans l’offre d’emploi», explique Ute Schläfli. «Si vous avez par exemple un poste à temps plein à pourvoir, indiquez un taux d’occupation de 70 à 100%.» Vous éviterez ainsi de passer à côté de candidats et candidates pour qui un emploi traditionnel à temps plein n’est pas (ou plus) envisageable.
Parlez aussi de votre culture d’entreprise: quelle est l’ambiance de travail au sein de votre entreprise? Que faites-vous pour que vos collaborateurs et collaboratrices se sentent bien, évoluent et unissent leurs forces?
René Widmer a lui aussi compris qu’il fallait désormais tenir compte d’autres éléments lorsque l’on souhaite pourvoir des postes vacants. Le directeur et membre du conseil d’administration de Duss Küchen AG explique: «Nous avons constaté que nos offres d’emploi suscitaient moins de candidatures qu’avant. Il nous faut souvent plus de temps, voire de la chance, pour trouver du personnel qualifié.»
Selon l’entrepreneur, les exigences ont évolué: «De nos jours, les jeunes talents cherchent avant tout une activité intéressante, une infrastructure moderne et de l’autonomie, mais aussi des modèles de travail flexibles et la possibilité de se former et d’évoluer en interne.»
Dans votre offre d’emploi, expliquez donc comment vos collaborateurs et collaboratrices peuvent évoluer au sein de votre entreprise. Comment encouragez-vous la formation continue dans l’entreprise? Quels sont les plans de carrière ouverts aux différents membres de l’équipe?
Pour commencer, Cornel Müller, de Future of Work Group AG, conseille aux PME de réfléchir à la façon de préparer leur personnel au marché du travail de demain de la manière la plus ciblée et la plus efficace possible. Future of Work Group AG a mis au point le conseiller de carrière numérique Skills-Manager pour ce faire.
Cet outil indique aux collaborateurs et collaboratrices quelles sont les compétences qui ont le vent en poupe, quels postes ou projets correspondent le mieux à leur profil et comment combler les lacunes dans leur CV. Quant aux supérieurs, ils peuvent se servir du Skills-Manager pour identifier les collaborateurs et collaboratrices les mieux à même de réaliser un projet ou d’occuper un poste et les domaines dans lesquels leur personnel a besoin de se former.
Car une chose est sûre: si vous connaissez les compétences requises pour des postes spécifiques, vous pourrez proposer des perspectives d’évolution intéressantes à vos collaborateurs et collaboratrices et aux candidats et candidates potentiels. Et vous assurerez dans le même temps la pérennité de votre entreprise.
Fondée en 1985, Duss Küchen AG emploie aujourd’hui 42 collaborateurs, dont cinq apprentis et apprenties. L’entreprise est spécialisée dans la conception de cuisines, de rangements, de portes et de meubles de salle de bain. Elle conseille, fabrique et assure la livraison et le montage de tous les éléments destinés à embellir les intérieurs. Depuis plus de 30 ans, elle est renommée pour la qualité de ses produits, son travail sur mesure et son conseil personnalisé, et elle a à cœur de soutenir l’économie locale.
Pour finir, vous devez également mettre en avant d’autres avantages, les prestations complémentaires, dans votre offre d’emploi. Exemples:
Vous savez maintenant quel profil vous cherchez et avez créé une offre d’emploi sur cette base. Mais comment la diffuser?
Le grand classique: vous publiez le poste à pourvoir en interne et en externe. Les canaux appropriés sont l’Intranet, les affiches au bureau, la page Carrières de votre site Internet ou encore les portails comme LinkedIn. En fonction du lieu et du type d’emploi, des petites annonces sur Internet ou dans les journaux locaux peuvent également être utiles.
Au lieu de proposer des produits ou des services, vous faites la promotion d’un poste spécifique ou de votre marque employeur. Les supports et canaux sont les mêmes: affiches, flyers, autocollants sur les véhicules d’entreprise, annonces et spots publicitaires sur Internet, contenus (de blog) spécifiques au groupe cible, etc.
Les réseaux sociaux permettent non seulement de mettre en avant votre offre pour la clientèle, mais aussi de promouvoir votre image de marque en tant qu’employeur grâce à des posts spécifiques sur la culture d’entreprise, les succès d’équipe ou des collaborateurs et collaboratrices individuels.
Une autre possibilité consiste à entrer directement en dialogue avec des candidats et candidates potentiels lors d’événements externes comme des salons de l’emploi, des «speed datings» professionnels, des événements d’information sur les carrières, des conférences spécialisées ou des journées portes ouvertes.
Si vous recherchez des profils spécifiques, vous pouvez vous adresser directement aux personnes qui vous conviennent, par exemple lors d’événements, sur LinkedIn, par e-mail ou par téléphone.
Si vous ne souhaitez pas vous occuper du recrutement vous-même, vous pouvez l’externaliser à une agence pour l’emploi spécialisée ou à un chasseur de têtes.
Une approche toujours judicieuse: annoncer les postes vacants le plus tôt possible en interne. Il se peut en effet qu’un membre du personnel soit compétent et motivé. Quoi qu’il en soit, des collaborateurs et collaboratrices satisfaits diffuseront l’offre à l’extérieur dès qu’il leur sera possible de le faire. Peut-être pouvez-vous également leur proposer une prime de recommandation? Cela les incitera à participer activement à la recherche de personnel et sera généralement vite rentabilisé.
Une enquête d’AXA menée auprès d’un millier de salariés et salariées montre qu’il est judicieux d’informer ses collaborateurs et collaboratrices des postes vacants. 38% échangent en effet avec leurs contacts privés lors de leur recherche d’emploi. Près d’un tiers des sondés s’informent également via leur réseau professionnel.
30% des personnes interrogées s’informent en ligne, sur le site Internet de l’entreprise ou sur les médias sociaux, par exemple. Et 54% indiquent chercher des postes vacants sur des sites d’offres d’emploi. Les jeunes sont en outre plus susceptibles que leurs aînés de s’informer sur les médias sociaux et les plates-formes d’évaluation d’employeurs.
Ute Schläfli, experte en recrutement chez AXA, recommande dans tous les cas de publier l’offre d’emploi sur son site Internet, de préférence sur une page dédiée présentant la culture d’entreprise. «Vous pouvez également présenter vos équipes et vos collaborateurs et collaboratrices dans des articles de blog ou des petites vidéos. Cela renforcera la proximité avec votre entreprise et vous permettra de présenter directement vos atouts.»
Il convient toutefois de bien réfléchir au moment de la publication des postes vacants: «On sous-estime souvent la complexité de la présélection des candidatures et de la conduite des entretiens d’embauche. Veillez donc à disposer des ressources humaines nécessaire à la date de clôture des candidatures afin de ne pas faire attendre trop longtemps les candidats et candidates.»
Outre la publication de l’offre d’emploi et la présentation de la marque employeur sur le site Internet de l’entreprise, d’autres mesures sont-elles pertinentes? Tout dépend des personnes que vous recherchez et du temps dont vous disposez pour trouver du personnel.
Réfléchissez à l’importance que revêt pour vous une attribution (rapide) du poste et définissez un budget concret ainsi qu’une période précise pour le projet. Vous pourrez ainsi voir quelles mesures sont envisageables. Ute Schläfli explique: «Pour les petites et moyennes entreprises, qui disposent de capacités limitées, il peut être très intéressant de collaborer avec des agences de placement ou de recrutement. Bien que celles-ci facturent des honoraires correspondant à un certain pourcentage du salaire annuel, généralement entre 10 et 25%, elles soulagent véritablement les entreprises. Cette approche est particulièrement intéressante pour les PME, car leur service du personnel est généralement restreint, sinon inexistant, et qu’elles doivent donc confier le recrutement aux supérieurs hiérarchiques ou aux assistants. Ces processus de recrutement chronophages viennent s’ajouter à leurs tâches principales.»
Il en va autrement des mesures de marketing ciblées. Un conseil: «Demandez-vous, au sein de votre service Marketing ou de la Distribution, comment atteindre au mieux le groupe cible que vous avez défini.» En fonction de l’âge, du profil de poste et du lieu de travail, des mesures telles que des affiches publicitaires ou des campagnes TikTok, par exemple, peuvent être pertinentes ou non.
En matière de recrutement, une chose est particulièrement importante pour votre succès à long terme: «Améliorez en permanence votre Employer Branding. Montrez aux gens en quoi cela vaut la peine de venir travailler chez vous.» Il peut s’agir de petites choses comme des posts LinkedIn sur votre culture d’entreprise, vos valeurs ou vos succès d’équipe. Une mesure de plus grande envergure est aussi envisageable, comme un événement d’information sur les carrières.
Pour notre experte, une chose est toujours payante à double voire triple titre: «Voyez comment améliorer la satisfaction et la fidélisation de vos collaborateurs et collaboratrices. Des collaborateurs et collaboratrices heureux sont non seulement plus productifs, mais ils sont aussi la meilleure publicité pour votre marque employeur.»
Julia Berger est Content Manager chez AXA. Elle recherche pour vous des sujets intéressants sur l’assurance et la prévoyance.
