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Une trêve dans la pénurie de main-d’œuvre qualifiée? Ce n’est malheureusement pas en vue pour beaucoup de PME. Nous vous montrons les avantages d’un «talent management» actif et les possibilités qui s’offrent à vous.
La dernière étude d’AXA sur le marché de l’emploi montre que les PME sont de plus en plus confrontées aux exigences des collaboratrices et collaborateurs. Nombre d’entre elles se pose la question: «Que puis-je faire pour que les bonnes personnes aient envie de travailler et de rester dans mon entreprise?»
Le talent management englobe toutes les mesures prises par les entreprises afin d’attirer, de former et de fidéliser de manière ciblée des collaborateurs et collaboratrices à fort potentiel, c’est-à-dire des «talents».
Toutefois, l’approche consistant à cibler des talents particuliers est parfois controversée parmi les spécialistes HR, comme l’explique Susanne Ziörjen. Gestionnaire de produits pour le développement du personnel chez AXA, elle est de cet avis: «Le talent management tel que nous le comprenions à l’origine n’est plus adapté pour de nombreuses entreprises.» Plutôt que de se concentrer sur des groupes de personnes en particulier, il s’agit plutôt de trouver des collaboratrices et collaborateurs qui se sentent engagés de manière générale et qui ont envie de travailler ensemble au succès de l’entreprise.
L’entrepreneur Cornel Müller conseille à ses clients de s’intéresser délibérément à des groupes cibles différents et de répondre concrètement à leurs besoins. Son entreprise, Future of Work Group AG, fournit des plates-formes et d’autres outils numériques tant aux personnes qui recherchent un emploi qu’aux employeurs, dans le but de les aider à se rencontrer.
«Au vu de l’évolution démographique, la Suisse est condamnée à manquer de spécialistes à moyen ou à long terme, et il est donc judicieux pour les employeurs, et plus généralement pour toute l’économie, de doter les salariés des compétences nécessaires et de les former pour les préparer au marché du travail de demain. Mais les PME manque justement de moyens pour accompagner efficacement les collaboratrices et collaborateurs dans cette transformation.»
«La bonne nouvelle, c’est que les mesures ciblées issues de la boîte à outils du talent management sont également intéressantes pour les PME – et ne riment pas nécessairement avec des coûts élevés», explique Susanne Ziörjen.
«De manière générale, une entreprise dispose toujours de deux leviers: elle peut investir dans les conditions-cadres permettant aux collaborateurs et aux collaboratrices de déployer pleinement leur potentiel. Et elle peut investir directement dans leur développement», poursuit Susanne Ziörjen.
En théorie, les entreprises peuvent prendre de nombreuses mesures tout au long du cycle professionnel de son personnel: du recrutement à la planification de la relève et à l’entretien de départ, en passant par l’intégration et le développement.
Mais en pratique, le temps et l’argent sont limités, en particulier dans les PME. C’est pourquoi l’experte recommande de se concentrer sur les paramètres qui permettent de produire beaucoup d’effet sans nécessiter d’importantes ressources humaines ou financières:
«Le personnel est plus motivés lorsqu’il trouve un sens à son travail et sait qu’il y apporte une contribution importante.» Le fait de travailler ensemble à la réalisation d’un objectif crée un sentiment d’appartenance qui se répercute positivement sur la productivité des équipes, souligne Susanne Ziörjen.
Notre recommandation: si ce n’est déjà fait, couchez les valeurs et visions de votre entreprise sur papier. Communiquez-les systématiquement en interne comme en externe, par exemple lors de réunions et d’ateliers ou dans vos offres d’emploi.
Ce sont souvent les petites choses du quotidien professionnel qui ont un impact décisif sur la satisfaction et la santé du personnel. Il ne faut pas non plus sous-estimer: «Les collaboratrices et collaborateurs sont plus heureux au travail lorsqu’ils ont l’impression d’être entendus», explique Susanne Ziörjen.
Notre recommandation: prenez régulièrement le pouls de vos employés et sondez leurs besoins: lors d’entretiens personnels, de séances de feed-back en petits groupes ou encore d’enquêtes. Invitez vos collaboratrices et collaborateurs à participer au processus de conception: par exemple, au lieu de simplement donner des instructions de travail, demandez-leur comment ils aborderaient un problème particulier.
Une certaine souplesse par rapport au télétravail, aux horaires de travail et aux taux d’occupation est non seulement de plus en plus exigée par le personnel, mais elle se révèle également payante pour les entreprises. Lorsqu’il est plus facile de concilier vie professionnelle, vie familiale et loisirs, les collaboratrices et collaborateurs sont plus satisfaits et en meilleure santé. Cela accroît non seulement leur motivation et leur productivité, mais réduit également le taux de fluctuation.
En outre, le cercle de candidats potentiels s’élargit, ce qui se traduit par une plus grande diversité et, partant, par des perspectives et des idées différentes au sein de l’entreprise.
Notre recommandation: réfléchissez à la possibilité d’intégrer d’autres modèles de travail flexibles qui seraient pertinents et envisageables dans votre entreprise et testez-les éventuellement avec certaines personnes ou équipes.
Soyons honnêtes: lorsqu’il s’agit de choisir un employeur, le salaire reste une motivation importante pour beaucoup. Si vous n’avez pas beaucoup de marge de manœuvre dans ce domaine, d’autres leviers peuvent vous aider à devenir un employeur attrayant.
Il s’agit par exemple des fringe benefits, c’est-à-dire des prestations salariales accessoires, telles que la participation à l’abonnement de transports publics, des chèques REKA, des rabais de collaborateur, des jours de vacances supplémentaires ou encore des solutions de prévoyance attrayantes.
Notre recommandation: mettez en place des offres et des plates-formes avantageuses pour le personnel et faites-vous conseiller sur les possibilités d’aménagement de la caisse de pension.
«Outre de bonnes conditions-cadres et une activité qui donne du sens, il est important pour les collaboratrices et collaborateurs engagés de disposer de perspectives de développement et d’être soutenus tout au long de leur parcours d’apprentissage», souligne Susanne Ziörjen.
Selon l’experte, il ne doit pas forcément s’agir de formations coûteuses impliquant de s’absenter du poste de travail: «Se former peut aussi avoir lieu de manière plus pratique et moins chère on-the-job.»
L’entreprise en profite à plusieurs égards: «Les collaboratrices et collaborateurs acquièrent des compétences supplémentaires et sont plus engagés. Cela leur permet aussi de rejoindre plus facilement et plus rapidement les postes devenus vacants, le mot-clé étant la mobilité interne.»
La société Duss Küchen AG a, elle aussi, découvert ce levier pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. «La pénurie de main-d’œuvre qualifiée est depuis longtemps un problème dans notre branche. Nous commençons à planifier les départs à la retraite deux ans à l’avance, afin de nous laisser le temps de repourvoir le poste. Et nous nous efforçons de pallier les manques de ressources ponctuels par des mouvements internes ou par la promotion d’apprentis.»
Le cuisiniste mise sur la formation et la formation continue de talents d’une manière générale et prend donc toujours quatre à cinq apprentis en même temps. «Nous investissons beaucoup dans le développement des compétences individuelles de nos collaboratrices et collaborateurs», explique René Widmer, directeur et membre du Conseil d’administration.
Cette approche est non seulement en accord avec les valeurs de l’entreprise, mais elle est essentielle pour se positionner comme un employeur attrayant sur le marché de l’emploi: «De nos jours, les jeunes talents cherchent avant tout une activité intéressante, une infrastructure moderne et de l’autonomie, mais aussi des modèles de travail flexibles et la possibilité de se former et d’évoluer en interne.»
Notre recommandation: menez ou encouragez vos cadres dirigeants à mener des entretiens réguliers afin de comprendre ce que vos collaboratrices et collaborateurs souhaitent apprendre et atteindre. Demandez-leur d’acquérir de l’expérience dans ces domaines, par exemple en participant à des missions ou en participant à des projets concrets.
N’hésitez pas à engager un mentor à leurs côtés afin qu’ils puissent se former encore plus efficacement grâce à un feed-back et à des échanges réguliers.
Dans le domaine du recrutement, les PME peuvent également mettre à profit certains facteurs pour attirer et fidéliser de nouveaux talents. Vous trouverez des conseils concrets dans notre article de blog sur le recrutement. Mais le plus important est de bien définir les groupes de personnes auxquels vous souhaitez vous adresser de manière ciblée, et surtout: «Communiquez-leur de manière proactive tout ce que votre entreprise leur offre», conseille notre experte en développement du personnel.
Notre recommandation: utilisez votre site Web et, le cas échéant, les profils d’entreprise sur les réseaux sociaux afin de faire connaître le sens et la raison d’être de votre entreprise, mais aussi de présenter les avantages et les possibilités qui s’offrent aux collaboratrices et collaborateurs. Veillez en outre à rédiger votre offre d’emploi de façon attrayante et adaptée au groupe cible.
Même les petites et moyennes entreprises dépourvues de ressources ou d’un services du personnel importants peuvent prendre des mesures ciblées pour améliorer la productivité, la satisfaction et les compétences de leur personnel. Elles deviennent ainsi plus attrayantes et peuvent plus facilement attirer de nouveaux talents. Dans le meilleur des cas, cela conduit même à une spirale ascendante, car comme chacun le sait, Des collaboratrices et collaborateurs satisfaits sont la meilleure publicité pour votre entreprise.
Julia Berger ist Content Managerin bei der AXA und recherchiert für Sie spannende Inhalte rund um die Themen Versicherung und Vorsorge.
