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Pour de nombreux salariés, les modèles de travail flexibles sont désormais une condition sine qua non. Nous vous présentons les modèles existants et les différentes solutions permettant de créer une situation gagnant-gagnant pour les salariés et l’employeur.
D’après l’ étude d’AXA sur le marché de l’emploi des PME , le temps partiel et l’organisation plus flexible du travail sont les mesures les plus fréquemment mises en place par les PME pour faire face au manque de main-d’œuvre qualifiée. Un choix judicieux, comme le confirme une enquête menée par AXA auprès d’un millier de personnes actives en Suisse: du point de vue des salariés, les modèles de travail flexibles font partie des cinq principaux facteurs d’attractivité d’une entreprise.
La notion de modèles de temps de travail flexibles fait essentiellement référence aux trois modèles «modernes» ci-dessous.
La forme la plus connue de travail flexible est le temps partiel par opposition au plein temps, avec un taux d’occupation entre 20% et 80% en général. Deux options: soit le poste concerné nécessite un nombre d’heures moindre, soit il s’agit d’un partage de poste. Dans ce dernier format, deux personnes se partagent un poste, par exemple à 50/50 ou 60/40.
Dans la pratique, le temps partiel et le partage de poste sont souvent combinés à un modèle d’horaire mobile.
On parle d’horaire mobile lorsque les collaboratrices et collaborateurs n’ont pas un nombre fixe d’heures de travail par jour. Ils peuvent répartir librement leur temps de travail sur la semaine, voire sur le mois.
L’employeur peut définir des plages horaires fixes à respecter obligatoirement en fonction des besoins de l’entreprise.
L’horaire mobile permet d’aller encore plus loin avec un temps de travail annualisé: les heures de travail à effectuer sont définies pour l’année entière, sans répartition hebdomadaire ou mensuelle. Ce format est particulièrement prisé dans les branches où les entreprises travaillent sur des projets ou connaissent de fortes fluctuations selon les saisons.
En plus du modèle de temps de travail annuel, certaines entreprises offrent à leurs collaboratrices et collaborateurs une solution de compte épargne-temps. En clair, les employés cumulent leurs heures supplémentaires et leurs jours de vacances inutilisés sur une longue période et les utilisent en une seule fois, par exemple pour prendre un congé sabbatique ou une retraite anticipée.
Le modèle d’horaire mobile existe aussi dans une variante «basée sur la confiance»: il incombe aux salariés de faire leurs heures (compensation des heures supplémentaires et en cas de solde horaire négatif) et de les saisir correctement. Parfois, la saisie du temps de travail n’est même pas nécessaire. Mais cela n’est possible qu’à certaines conditions légales.
La semaine de quatre jours est un modèle New Work spécial qui suscite un vif intérêt. De plus en plus de projets pilotes sont menés à ce sujet en Suisse et à l’étranger, avec des résultats et des évaluations parfois très différents.
Si une entreprise veut la mettre en place, elle doit se pencher sur les différentes variantes et leurs implications (temps de travail hebdomadaire, salaire et nombre de personnes par poste). On s’aperçoit alors rapidement que la semaine de quatre jours peut prendre des formes diverses et variées selon la variante: une entreprise répartit le même nombre d’heures sur quatre jours par semaine au lieu de cinq auparavant. Une autre réduit également le nombre d’heures à effectuer. Et une troisième entreprise partage un poste entre deux personnes afin qu’elles travaillent chacune quatre jours par semaine.
Voici un aperçu des différentes variantes de la semaine de quatre jours:
Les modèles de temps de travail flexibles sont un facteur important en matière d’attractivité de l’employeur. Notre experte Tanja Altenburger nous explique les raisons et les aspects importants à prendre en compte lors de l’aménagement de modèles de travail. Elle est responsable Employer Attractiveness chez AXA.
«Mettez en place des conditions-cadres favorables à la vie de famille et communiquez à ce sujet à l’extérieur», conseille Tanja Altenburger. Par exemple, n’organisez pas de réunions importantes ou régulières avant 8h30 ni après 17h00 et respectez les disponibilités indiquées. «Nos horaires de réunion adaptés aux obligations familiales ont été très bien accueillis par les collaboratrices et collaborateurs d’AXA», explique l’experte en attractivité de l’employeur.
De nombreux parents apprécient de pouvoir organiser leur journée de travail de manière flexible. L’horaire mobile permet par exemple de pouvoir amener et récupérer son enfant à l’heure à la crèche ou à l’école et de travailler tôt le matin ou le soir.
Cette politique familiale commence bien en amont dans l’entreprise, à savoir à la reprise du travail après la naissance d’un enfant. En offrant aux jeunes parents la possibilité de reprendre leur poste à un taux d’occupation réduit, vous conservez un potentiel important qui resterait peut-être inexploité autrement. La réduction (temporaire) du taux d’occupation pour permettre aux parents de passer une journée avec leur enfant est également une solution très intéressante.
C’est une bonne nouvelle pour vous, car cela signifie qu’en ayant de la considération à l’égard des mères et des pères, vous pouvez non seulement conserver votre main-d’œuvre précieuse dans l’entreprise, mais aussi vous positionner comme un employeur attrayant.
Découvrez les motivations de vos collaboratrices et collaborateurs et leurs souhaits de développement. Si vous ne réservez pas vos mesures de soutien ainsi que vos programmes de perfectionnement et de promotion aux seuls employés à temps plein, vous avez plus de chances de faire évoluer la bonne personne.
Le partage de poste peut lui aussi être un bon moyen d’affecter des collaboratrices et collaborateurs à temps partiel en fonction de leurs compétences, tout en leur offrant un taux d’occupation flexible.
Vous disposez ainsi d’un personnel motivé et satisfait – et généralement plus productif – et aussi d’un argument supplémentaire qui vous est favorable en votre qualité d’employeur.
Une enquête d’AXA a montré que de nombreuses personnes actives comptent sur leur réseau personnel lors d’une recherche d’emploi. D’où le conseil de notre experte: «impliquez vos collaborateurs et collaboratrices et donnez-leur la possibilité de se montrer et de présenter leur travail quotidien, par exemple sur les réseaux sociaux. Des collaborateurs satisfaits sont les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur.»
Dans le système suisse d’assurances sociales, une modification de salaire a souvent des répercussions significatives sur le revenu de remplacement à la retraite. Pour anticiper et éviter d’importantes lacunes de prévoyance, les salariés doivent connaître parfaitement les répercussions du temps partiel au niveau de la caisse de pension.
«Les salariés, y compris les jeunes et les femmes, sont de plus en plus nombreux à se pencher sur la prévoyance en cas de travail à temps partiel et à chercher des solutions», explique Tanja Altenburger, experte d’AXA en attractivité de l’employeur.
En tant qu’employeur, vous avez là l’opportunité de bien vous positionner en proposant une solution LPP attrayante. En effet, vous influez directement sur l’élaboration de la solution de caisse de pension de vos collaboratrices et collaborateurs, même si vous ne gérez pas votre propre institution de prévoyance.
Ainsi, il est possible d’assurer les employés à temps partiel au-delà des prescriptions légales, par exemple en supprimant le seuil d’entrée et la déduction de coordination ou en les adaptant au taux d’occupation.
Conseil: lorsque vous proposez à votre personnel des offres complémentaires dans le domaine de la LPP, communiquez activement à ce sujet, en interne comme à l’extérieur. Vous exploitez ainsi votre plein potentiel en matière d’attractivité en tant qu’employeur.
Découvrez tous les détails de l’assurance-accidents selon la LAA ainsi que les prestations complémentaires attrayantes de l’assurance-accidents d’AXA.
Les modèles de temps de travail modernes ne sont pas réservés aux grandes entreprises. Les PME peuvent elles aussi attirer des talents en mettant en place des mesures plus ou moins importantes. Voici un exemple pratique pour illustrer les points importants.
Depuis sa formation à l’école hôtelière il y a 15 ans, l’idée de la semaine de quatre jours trottait déjà dans la tête de Philipp Albrecht, directeur du Park Hotel Winterthur. Cette solution s’est imposée d’elle-même à l’été 2021. «Après le deuxième hiver de pandémie, nous avons commencé trop tard à recruter du personnel, et faute de main-d’œuvre qualifiée dans la restauration, nous avons fait chou blanc.»
Avec le retour en masse de la clientèle, l’équipe en cuisine a vite été débordée. Surmenée, elle n’a pas tardé à manifester son mécontentement, en pointant tout particulièrement les quatre heures de pause obligatoire de l’après-midi. «Pour beaucoup de collaborateurs et collaboratrices venant de loin pour travailler dans notre hôtel situé en ville, c’était purement et simplement du temps perdu», explique Albrecht. C’est dire s’il était urgent de changer les choses.
Aidé de son chef cuisinier et du responsable RH, Ph. Albrecht a élaboré un modèle visant en premier lieu à mieux répartir les ressources de la brigade et à gagner ainsi en efficacité. L’idée a donc germé de passer à la semaine de quatre jours, en supprimant la pause de l’après-midi mais en travaillant chaque jour deux heures de plus. Le temps de travail ainsi récupéré est mis à profit pour préparer les services du soir et du lendemain.
L’équipe du Park Hotel a testé la faisabilité de la semaine de quatre jours pendant deux mois dans le cadre d’un projet pilote. Des ajustements ont ensuite été effectués. «Nous avons vite remarqué que le modèle ne fonctionnait pas pour tout, notamment pour la plonge», précise Ph. Albrecht.
Le feed-back des collaborateurs était positif. Bref, c’est un directeur d’hôtel heureux qui l’affirme aujourd’hui: «La refonte de notre modèle de travail est une vraie réussite: nos collaboratrices et collaborateurs sont plus satisfaits, nos processus plus efficaces, et nous avons gagné en attrait en tant qu’employeur».
Pour Johann Weichbrodt, spécialiste en psychologie organisationnelle à la Haute école spécialisée de la Suisse du Nord-Ouest, il existe deux conditions sine qua non pour réussir la transition vers de nouveaux modèles de travail: adopter une approche globale et communiquer en toute transparence.
«Tout l’art consiste à concilier les impératifs de gestion de l’entreprise et les besoins de son personnel. Il faut mesurer l’efficacité de chaque processus pour recenser ceux qui doivent être améliorés ou supprimés. Pour ce faire, instaurez un dialogue étroit avec vos équipes lors de la phase de planification, expérimentez votre modèle pendant quelques mois puis évaluez-le ensemble.»
Lorsqu’au sein de votre entreprise, les tâches diffèrent fortement d’un service à l’autre, prenez soin d’articuler le nouveau modèle avec les besoins spécifiques de chaque équipe, explique l’expert.
Le Park Hotel Winterthur a ouvert ses portes en 1957. Autrefois dédié à une clientèle d’hommes d’affaires, l’hôtel 4 étoiles de 73 chambres propose aujourd’hui de nombreux événements culinaires et culturels, et accueille un public varié pour des séjours en famille, des mariages ou des escapades d’un week-end. Dirigé par Philipp Albrecht depuis 2017, il emploie une cinquantaine de personnes.
Johann Weichbrodt est spécialiste en psychologie organisationnelle et enseignant-chercheur au département de psychologie appliquée de la FHNW. Il enseigne et mène des travaux de recherche sur les modèles de travail flexible et les processus de changement à l’œuvre dans le monde du travail. Ses principaux domaines de compétences: l’analyse et la conception d’un monde du travail flexi-mobile, les modes de gestion et d’organisation dans des contextes de flexibilité et d’agilité.
Julia Berger est Content Manager chez AXA. Elle recherche pour vous des sujets intéressants sur l’assurance et la prévoyance.
