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Per molti dipendenti i modelli di lavoro flessibili sono ormai un requisito fondamentale. Vi mostriamo quali modelli esistono e come l’introduzione di diverse opzioni si traduce in una situazione win-win per dipendenti e datori di lavoro.
Secondo lo studio di AXA sul mercato del lavoro delle PMI , le misure più frequenti adottate dalle PMI per far fronte alla carenza di personale specializzato sono il tempo parziale e una strutturazione più flessibile del lavoro. Una scelta saggia, come conferma un sondaggio di AXA tra circa 1000 lavoratori in Svizzera: dal punto di vista dei dipendenti, i modelli di lavoro flessibili sono tra i 5 principali fattori che rendono interessante un’azienda.
Quando si parla di modelli di orario di lavoro flessibile si intendono principalmente i tre seguenti modelli «moderni».
La forma più nota di lavoro flessibile è quella in cui i collaboratori non lavorano a tempo pieno bensì a tempo parziale: di norma tra il 20 e l’80 per cento. O ci sono meno ore da sbrigare nel posto in questione oppure si tratta del cosiddetto job sharing. In questa sottoforma due persone si dividono un posto, ad esempio in un rapporto 50:50 o 60:40.
Nella prassi i modelli di orario di lavoro a tempo parziale e job sharing sono spesso abbinati a un modello di orario flessibile.
Si parla di orario flessibile quando i collaboratori non hanno un numero fisso di ore di lavoro al giorno ma possono decidere in modo flessibile come distribuire gli orari di lavoro sull’arco della settimana o addirittura del mese.
Se vi siano orari di lavoro centrali fissi che devono essere assolutamente rispettati dipende dai requisiti aziendali e dalla decisione del datore di lavoro.
Una caratteristica ancora più marcata del modello di orario flessibile è l’orario di lavoro annuo: Le ore previste non vengono considerate a cadenza settimanale o mensile, bensì devono essere prestate solo a fine anno. Questa forma è particolarmente popolare nei settori in cui il lavoro è legato a progetti o con forti fluttuazioni stagionali.
Oltre al modello di orario di lavoro annuale, alcune aziende offrono al proprio personale anche la possibilità di accumulare un credito di ore di lavoro. I dipendenti accumulano cioè le ore supplementari e i giorni di vacanza non goduti per un periodo prolungato e li impiegano in blocco, ad es. per un congedo sabbatico o per un pensionamento anticipato.
Il modello di orario di lavoro flessibile è disponibile anche nella variante «Orario di lavoro basato sulla fiducia» dove spetta ai dipendenti lavorare il numero di ore pattuite (recuperare le ore in meno, compensare le ore supplementari) e registrarle correttamente. A seconda dei casi non è addirittura necessario registrare le ore di lavoro. Ma ciò è possibile solo a determinate condizioni legali.
Uno speciale modello New Work sulla bocca di tutti è la settimana di quattro giorni. A tale scopo sono in corso sempre più progetti pilota in Svizzera e all’estero, alcuni dei quali con risultati e valutazioni alquanto divergenti.
Per l’inquadramento nella propria azienda è utile tenere presenti le diverse opzioni in merito al numero di ore settimanali, al salario e al numero di persone per posto di lavoro. Così appare subito evidente che, a seconda della variante, la settimana di quattro giorni può significare qualcosa di completamente diverso. Un’azienda ripartisce lo stesso numero di ore su quattro invece di cinque giorni alla settimana. Un'altra riduce anche il numero di ore da prestare. E una terza suddivide il posto di lavoro tra due persone, in modo che entrambe lavorino solo quattro giorni alla settimana.
Abbiamo riassunto per voi le diverse varianti della settimana lavorativa di quattro giorni:
I modelli di orario di lavoro flessibili sono un fattore importante ai fini dell’attrattiva del datore di lavoro. La nostra esperta Tanja Altenburger, che lavora come Head Employer Attractiveness presso AXA, spiega perché e cosa conta nella definizione dei modelli di lavoro.
«Create condizioni quadro conciliabili con la famiglia e comunicatelo anche verso l’esterno», consiglia Tanja Altenburger. Non fissate ad esempio meeting di una certa importanza o a cadenza regolare prima delle 8:30 e dopo le 17:00 e rispettate la reperibilità indicata. «I nostri orari dei meeting attenti alle esigenze delle famiglie hanno riscosso un’eco molto positiva tra i collaboratori AXA», ci racconta l’esperta per l’attrattiva del datore di lavoro.
Molti genitori apprezzano inoltre la possibilità di strutturare la propria giornata lavorativa in modo flessibile. L’orario flessibile aiuta ad esempio a rispettare gli orari di consegna e di ritiro all’asilo o alla scuola e a lavorare al mattino presto o alla sera.
Ma la conciliabilità delle famiglie in azienda inizia già prima: nel momento in cui si rientra al lavoro dopo la nascita di un figlio. Offrendo ai neogenitori la possibilità di (re)inserirsi nella vostra azienda con un grado di occupazione ridotto, vi assicurate un importante potenziale che altrimenti resterebbe inutilizzato. Anche una riduzione (temporanea) del grado di occupazione per il giorno del papà o della mamma è estremamente allettante.
Una buona notizia per voi, perché chi ha riguardo per le madri e i padri non solo riesce a trattenere in azienda personale prezioso, ma anche a posizionarsi attivamente come datore di lavoro interessante.
Scoprite cosa motiva i vostri collaboratori e in che modo vogliono perfezionarsi. Se il sostegno e i programmi di formazione e promozione non si rivolgono solo ai dipendenti a tempo pieno, le possibilità di far avanzare davvero la persona giusta sono maggiori.
Il job sharing a sua volta può essere un’ottima opportunità per impiegare collaboratori a tempo parziale in base alle loro competenze, offrendo loro comunque la flessibilità desiderata in relazione al grado di occupazione.
In questo modo non solo beneficiate di collaboratori motivati, soddisfatti e quindi generalmente più produttivi, ma avete anche un argomento in più a vostro favore come datore di lavoro.
Da un sondaggio condotto da AXA è emerso che molte persone che esercitano un’attività lucrativa si affidano alla propria rete personale per la ricerca di un nuovo posto di lavoro. Ecco quindi il consiglio della nostra esperta: «Coinvolgete i vostri dipendenti e date loro la possibilità di presentare se stessi e la loro quotidianità lavorativa, ad esempio sui social media. I collaboratori soddisfatti sono i migliori ambasciatori del vostro employer brand.»
Se cambia il salario, nel sistema svizzero delle assicurazioni sociali ciò avrà perlopiù pesanti conseguenze sul reddito sostitutivo nella vecchiaia. In particolare i dipendenti dovrebbero conoscere esattamente gli effetti del lavoro a tempo parziale sulla cassa pensione al fine di evitare per tempo ingenti lacune previdenziali.
«Sempre più dipendenti, anche giovani e donne, si confrontano con il tema della previdenza a tempo parziale e cercano attivamente soluzioni», racconta Tanja Altenburger, esperta di AXA in termini di attrattiva come datore di lavoro.
Ciò offre a voi datori di lavoro l’opportunità di posizionarvi grazie a una soluzione LPP interessante. Infatti, anche se non gestite un istituto di previdenza proprio, potete influire direttamente sulla definizione della soluzione di cassa pensione dei vostri collaboratori.
In questo modo potete tutelare meglio i dipendenti a tempo parziale rispetto a quanto prescritto dalla legge, eliminando ad esempio la cosiddetta soglia d’ingresso e la deduzione di coordinamento, oppure adeguandole al grado di occupazione a tempo parziale.
Un consiglio: se sottoponete ai vostri dipendenti offerte più ampie in ambito LPP, comunicatelo attivamente sia all’interno che all’esterno. In questo modo sfruttate appieno il potenziale in termini di attrattiva come datore di lavoro.
Scoprite tutti i dettagli sull’assicurazione contro gli infortuni secondo la LAINF e le interessanti prestazioni supplementari dell’assicurazione contro gli infortuni di AXA.
I moderni modelli di orario di lavoro non sono adatti solo alle grandi aziende. Anche le PMI possono fare molto nella lotta per accaparrarsi la forza lavoro mettendo in atto piccole e grandi misure. L’esempio pratico che segue vi mostra come.
Philipp Albrecht, direttore del Park Hotel Winterthur, pensava alla settimana di quattro giorni fin dalla sua formazione alla scuola alberghiera 15 anni or sono. L’argomento è stato tematizzato nell’estate del 2021. «Abbiamo iniziato a reclutare nuovo personale troppo tardi dopo il secondo inverno di crisi pandemica. E a seguito della scarsità di personale qualificato nel settore della gastronomia, non siamo riusciti a trovare collaboratori adatti».
Poiché al tempo stesso gli ospiti sono tornati a frotte, il personale di cucina in particolare ha dovuto lavorare a pieno regime, oberato di lavoro e insoddisfatto. Soprattutto la pausa pomeridiana di quattro ore è stata un grosso problema. «In un hotel di città, dove il personale talvolta deve percorrere lunghi tragitti per recarsi al lavoro, la pausa pomeridiana è tempo morto, che molti non sono riusciti a sfruttare adeguatamente», spiega Albrecht. Era urgente cambiare qualcosa.
Insieme al capocuoco e al responsabile delle risorse umane dell’hotel, Philipp Albrecht ha messo a punto un piano inteso in primis ad allocare meglio le risorse della brigata di cucina, rendendole di riflesso più efficienti. È nata così l'idea di lavorare solo quattro giorni, due ore in più al giorno, e di eliminare in contropartita la pausa pomeridiana. Il tempo guadagnato nel pomeriggio viene utilizzato per preparare il servizio serale e del mattino successivo.
Il personale del Park Hotel ha testato la praticabilità della settimana di quattro giorni per due mesi nell’ambito di un progetto pilota, dopodiché è stata messa a punto. «Ci siamo subito resi conto che il modello non funziona ovunque: per il servizio di lavaggio delle stoviglie ad esempio, il piano non era fattibile», precisa Albrecht.
Il feedback dei collaboratori è stato positivo. «Finora abbiamo tratto grandi benefici dal cambiamento del nostro modello di lavoro: i nostri collaboratori sono più soddisfatti, i nostri processi sono più efficienti e possiamo posizionarci sul mercato come datore di lavoro interessante», riassume il direttore dell’hotel.
Una pianificazione olistica e una cultura della comunicazione trasparente sono elementi fondamentali per l’introduzione di nuovi modelli di lavoro, spiega Johann Weichbrodt, psicologo organizzativo presso la Scuola universitaria professionale della Svizzera nordoccidentale:
«L’arte consiste nel conciliare gli obiettivi economici di un'azienda con le esigenze dei collaboratori. Occorre riflettere attentamente e valutare quali processi sono efficienti e quali possono essere adeguati o eliminati. Scambiate idee e opinioni a stretto contatto con i vostri collaboratori durante la fase di pianificazione, testate il piano per alcuni mesi e verificate insieme cosa funziona e cosa no».
Proprio nelle aziende, in cui i compiti sono molto diversi a seconda del settore, è necessario riflettere bene su come orientare il modello di lavoro alle diverse esigenze dei singoli team, spiega l’esperto.
Il Park Hotel Winterthur è stato inaugurato nel 1957. Originariamente specializzato in ospiti d’affari, l’hotel cittadino a 4 stelle con 73 camere offre ora anche un ampio ventaglio di eventi gastronomici e culturali nonché appuntamenti concertistici, oltre ad accogliere molte famiglie, feste di matrimonio e vacanzieri del fine settimana. Philipp Albrecht dirige l’hotel dal dicembre 2017 con un organico di circa 50 collaboratori.
Il Dr. Johann Weichbrodt è psicologo delle organizzazioni e collaboratore scientifico senior alla Scuola universitaria di psicologia applicata presso la Scuola universitaria professionale della Svizzera nordoccidentale. Svolge attività di ricerca e insegnamento sulla realizzazione di modelli di lavoro flessibili e sui processi di cambiamento nel mondo del lavoro. Le sue principali aree di competenza risiedono nell’analisi e nella progettazione di ambienti di lavoro mobili e flessibili come pure nella leadership e nell’organizzazione in contesti flessibili e agili.
Julia Berger è Content Manager presso AXA e approfondisce per voi tematiche avvincenti in merito ad assicurazioni e previdenza.
