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Cessato allarme sul versante della carenza di personale specializzato? Purtroppo per molte PMI non è in vista. Vi mostriamo i vantaggi di una «gestione dei talenti» attiva e quali sono le possibilità a vostra disposizione.
Dall’ultimo studio di AXA sul mercato del lavoro delle PMI emerge che le esigenze del personale pongono le PMI davanti a sfide sempre maggiori. Molte imprenditrici e imprenditori si pongono quindi questa domanda: «Che cosa posso fare affinché le persone giuste abbiano voglia di lavorare nella mia azienda– e di restarci?»
Il talent management comprende tutti i provvedimenti adottati dalle aziende per attrarre, sviluppare e fidelizzare in modo mirato personale con un elevato potenziale – i cosiddetti «talenti».
Tuttavia, come spiega Susanne Ziörjen, tra gli specialisti HR l’approccio per rivolgersi in modo mirato a particolari «talenti» è a volte controverso. Susanne è product manager per lo sviluppo del personale presso AXA e ritiene che «per molte aziende la gestione dei talenti nel suo concetto originario non è più al passo con i tempi». Invece di concentrarsi solo su determinati gruppi di persone, si tratta piuttosto di trovare personale genericamente impegnato, che abbia voglia di lavorare insieme per la finalità aziendale.
Concentrarsi consapevolmente sui diversi gruppi target e rispondere concretamente alle loro esigenze: questo è quanto consiglia l’imprenditore Cornel Müller alla propria clientela. A chi cerca un impiego e alle aziende, la sua azienda Future of Work Group AG propone piattaforme e tool digitali di supporto al reclutamento. E ha una visione ambiziosa: semplificare l’incontro fra datori di lavoro e lavoratori.
«Osservando l’andamento demografico, possiamo affermare che nel medio-lungo periodo in Svizzera verrà a mancare personale qualificato; e sarà importante, per le imprese e per l’intera economia nazionale, riuscire a dare al personale le necessarie competenze e formarli per il mercato del futuro». Ma: «Proprio le PMI hanno risorse limitate di gestione personale per coadiuvare con successo i lavoratori in questa trasformazione».
«La buona notizia è che le misure mirate attinte dal repertorio del talent management convengono anche alle PMI – e non devono necessariamente comportare costi elevati», spiega Susanne Ziörjen.
«In generale come azienda ho sempre due leve: posso investire nelle condizioni quadro affinché il personale possa sviluppare appieno il proprio potenziale. E posso investire direttamente nel suo perfezionamento», spiega Susanne Ziörjen.
In teoria, le aziende possono adottare numerose misure lungo l’intero ciclo di gestione del personale: dal reclutamento passando per l’inserimento e l’ulteriore sviluppo, fino alla pianificazione della successione e al colloquio di uscita.
Una cosa è però certa: tempo e denaro sono limitati, soprattutto nelle PMI. Per questo l’esperta consiglia di concentrarsi sulle leve che consentono di ottenere già molto anche senza risorse elevate a livello di HR e di budget a disposizione.
«Il personale è più motivato sul lavoro se vede uno scopo nel proprio lavoro e sa di fornire un contributo importante». Lavorare insieme per raggiungere un obiettivo crea un senso di appartenenza, che si riflette positivamente sulla produttività dell'organico, sottolinea Susanne Ziörjen.
La nostra raccomandazione operativa: se non lo avete ancora fatto, mettete per iscritto i vostri valori e le vostre visioni. Comunicateli quindi sistematicamente sia all’interno che all’esterno, ad esempio in occasione di riunioni interne e di e workshop nonché negli annunci di lavoro.
Spesso sono i piccoli accorgimenti della quotidianità lavorativa a incidere in modo decisivo sulla soddisfazione e sulla salute dei dipendenti. Da non sottovalutare: «Sul lavoro il personale si sente più felice se ha l’impressione che le proprie richieste vengano ascoltate», afferma Susanne Ziörjen
Il nostro consiglio operativo: tastate regolarmente il polso dei vostri collaboratori e collaboratrici e individuate le loro esigenze: attraverso colloqui personali, tornate di feedback in piccoli gruppi o anche sondaggi tra il personale. Invitate i vostri collaboratori a contribuire attivamente all’organizzazione: invece di impartire semplici istruzioni di lavoro, potete ad esempio chiedere ai vostri dipendenti come affronterebbero un determinato problema.
La flessibilità in tema di home office, orari di lavoro e grado di occupazione non solo è richiesta sempre più spesso dal personale, ma conviene anche alle aziende. Se lavoro, famiglia e tempo libero sono meglio conciliabili, le collaboratrici e i collaboratori esistenti sono più soddisfatti e più sani. Ciò non solo aumenta la motivazione e la produttività sul posto di lavoro, ma riduce anche la fluttuazione.
Inoltre si amplia così la cerchia dei potenziali candidati, il che si traduce in una maggiore varietà e, di conseguenza, in una diversità di prospettive e idee all’interno dell’azienda.
La nostra raccomandazione operativa: riflettete se e quali (ulteriori) modelli di lavoro flessibili potrebbero essere opportuni e attuabili nella vostra azienda e testateli eventualmente con determinate persone o team.
Ammettiamolo: nella scelta del datore di lavoro, il salario è e rimane un fattore decisivo per molte persone. Se in questo ambito non avete un ampio margine di manovra, esistono ulteriori leve per accrescere il vostro appeal come datori di lavoro.
Una possibilità è rappresentata ad esempio dai cosiddetti fringe benefit, ossia dalle prestazioni salariali accessorie come la partecipazione all’abbonamento per i mezzi pubblici, gli assegni REKA, gli sconti per il personale, i giorni di ferie supplementari o anche interessanti soluzioni previdenziali.
La nostra raccomandazione sul comportamento da adottare: sfruttate le offerte e le piattaforme a bassa soglia di ingresso per quanto riguarda i benefit per il personale e fatevi consigliare sulle possibilità di strutturazione per la cassa pensione.
«Oltre a buone condizioni quadro e a un’attività che crea identificazione, è importante che alle collaboratrici e ai collaboratori impegnati vengano aperte prospettive per il perfezionamento professionale e che sia loro offerto sostegno nel percorso di apprendimento», sottolinea Susanne Ziörjen.
Secondo l’esperta, tuttavia, non deve sempre trattarsi di corsi di perfezionamento con tempi di indisponibilità sul posto di lavoro: «Il perfezionamento professionale può essere anche più pratico ed economico, ovvero on the job».
L’azienda beneficia contemporaneamente di molteplici vantaggi: «I collaboratori acquisiscono ulteriori competenze e s’impegnano di più. Inoltre questo consente loro di occupare più facilmente e rapidamente i posti di lavoro che si sono liberati – basti pensare alla mobilità interna».
La Duss Küchen AG ha individuato questa leva nella lotta contro la carenza di personale specializzato. «La carenza di personale specializzato è una questione di attualità già da tempo nel nostro settore. Per questo pianifichiamo sempre con due anni di anticipo le uscite a causa di pensionamento, in modo da poter coprire la posizione a tempo debito; quando abbiamo singoli posti vacanti cerchiamo sempre di sopperire con avvicendamenti interni oppure formando gli apprendisti».
Nel caso dei lavoratori specializzati nel settore cucine si punta generalmente su formazione e qualificazione di giovani talenti, addestrando dai quattro ai cinque apprendisti. «Investiamo molto nella promozione e nel rafforzamento delle capacità e dei talenti individuali del nostro personale», spiega il direttore e consigliere di amministrazione René Widmer.
Ciò corrisponde da un lato ai valori aziendali dell’azienda, ma è oltretutto anche fondamentale per posizionarsi come datore di lavoro più interessante sul mercato del lavoro: «Oltre a un’attività interessante, a un’infrastruttura moderna e all’autonomia sul posto di lavoro, modelli operativi flessibili e la possibilità di crescere internamente o di ottenere una qualificazione rappresentano oggi un’esigenza fondamentale per i giovani talenti».
La nostra raccomandazione sul comportamento da adottare: in prima persona o attraverso i vostri dirigenti, conducete colloqui regolari per scoprire cosa vogliono imparare e raggiungere le vostre collaboratrici e i vostri collaboratori come passo successivo. Fate loro maturare esperienze mirate in questi settori, ad esempio tramite sostituzioni per ferie o incarichi e progetti concreti.
Affiancate a un collaboratore impegnato eventualmente anche un/una mentore, affinché egli possa crescere in modo ancora più efficace grazie a un regolare feedback e a un confronto reciproco.
Anche nel settore del reclutamento vi sono alcuni fattori che le PMI possono sfruttare a proprio vantaggio per acquisire e fidelizzare nuovi talenti. Trovate consigli concreti in merito nell’articolo del nostro blog sul reclutamento di personale. La cosa più importante, tuttavia, è definire con chiarezza i gruppi di persone a cui ci si rivolge, e soprattutto: «Comunicate proattivamente a queste persone quello che viene offerto loro dalla vostra azienda», spiega la nostra esperta di sviluppo del personale.
La nostra raccomandazione sul comportamento da adottare: sfruttate il vostro sito web ed eventuali profili aziendali nei social media non solo per esporre all’esterno il senso e lo scopo della vostra azienda, ma anche per presentare i vantaggi e le possibilità per il personale. Fate attenzione a scrivere il testo delle vostre offerte di lavoro in un linguaggio accattivante e adatto al gruppo target.
Anche le piccole e medie imprese prive di un reparto personale articolato o di risorse ingenti possono incrementare, con misure mirate, la produttività, il grado di soddisfazione e la competenza del proprio organico. In questo modo diventano più interessanti come datori di lavoro e possono acquisire più facilmente nuovi talenti. Nel migliore dei casi ciò innesca addirittura un circolo virtuoso, poiché, come è noto, collaboratrici e collaboratori soddisfatti sono la migliore pubblicità per la vostra azienda.
Julia Berger ist Content Managerin bei der AXA und recherchiert für Sie spannende Inhalte rund um die Themen Versicherung und Vorsorge.
