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Après neuf ans passés sur les bancs de l’école, un nouveau chapitre s’ouvre pour les jeunes de 16 ans qui commencent apprentissage. Cette voie menant à la vie active n’est toutefois pas seulement jalonnée de tâches passionnantes. Les adolescentes et adolescents sont aussi confrontés à nombre de règles, de questions et d’incertitudes qui leur étaient jusque-là totalement étrangers.
Conformément à la loi, la durée de travail maximale journalière d’un apprenti de moins de 18 ans ne doit pas dépasser celle des autres membres du personnel de l’entreprise, et en aucun cas neuf heures (heures supplémentaires incluses). Cette durée maximale de neuf heures est à effectuer dans un cadre horaire de 12 heures.
Oui, même un apprenti peut avoir l’obligation de faire des heures supplémentaires, mais uniquement à condition qu’elles présentent une nécessité pour l’entreprise. De façon générale toutefois, l’entreprise formatrice veillera à mettre tous les moyens en œuvre pour éviter à l’apprenti des heures supplémentaires.
La règle qui prévaut pour les salariés «classiques» s’applique aux apprentis: les heures supplémentaires doivent être compensées par du temps libre dans des proportions identiques ou rémunérées avec un supplément de 25%.
Dans le cas d’un apprentissage tout particulièrement, mieux vaut opter pour une compensation des heures supplémentaires. Les apprentis doivent en effet avoir suffisamment de repos pour pouvoir se concentrer sur leur formation.
Selon le code des obligations, l’entreprise formatrice doit accorder aux apprentis, par année de formation, 25 jours ou cinq semaines de vacances jusqu’à leur 20e année révolue. Les apprentis plus âgés ont droit à quatre semaines minimum.
L’entreprise formatrice est en droit de réduire le salaire notamment en cas d’absence injustifiée. Autrement dit, si l’apprenti manque à son poste sans fournir de raisons valables (comme un retard du train ou la voiture tombée en panne), il devra s’attendre à ce que ce temps d’absence soit déduit de son salaire.
Oui. D’une manière générale, l’entreprise formatrice peut exiger que les visites chez le dentiste, par exemple, soient placées en début ou en fin de journée, ou en dehors des heures de travail. Néanmoins, si les salariés ou les apprentis doivent régler des affaires personnelles urgentes, l’employeur devra les autoriser à s’en occuper durant leurs heures de travail.
Les rendez-vous médicaux ne sont tolérés durant le temps de travail que s’ils ne peuvent être pris à un autre moment, par exemple en cas de rage de dent qui nécessite des soins immédiats.
Cela dépend. Pour que l’entreprise puisse former des apprentis, elle doit impérativement compter dans ses rangs une personne dotée des connaissances techniques et des qualités personnelles requises. L’ordonnance sur la formation professionnelle du métier concerné fixe le nombre d’apprentis que cette personne est autorisée à former en même temps, le cas le plus fréquent étant d’avoir un responsable de formation par apprenti.
Dans un tel cas, il est recommandé de chercher à avoir une discussion avec la personne de référence. Au besoin (mais seulement dans un deuxième temps), l’intervention du chef ou de la cheffe de service pourra être sollicitée. Si aucune solution n’est trouvée, il faudra se tourner vers l’office de la formation professionnelle. Cette démarche permet de garantir que l’apprenti reçoit une formation suffisante sur le plan technique.
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail spécial. À la différence du contrat de travail individuel, c’est la formation et non la prestation fournie contre rémunération qui en est l’élément central. Le travail sert «uniquement» de moyen pour parvenir au but, à savoir la formation.
La question du salaire doit être réglée dans le contrat d’apprentissage. Celui-ci mettant l’accent sur la formation proprement dite, il est théoriquement possible de convenir qu’aucun salaire ne sera versé. Le cas échéant, un tel accord devra être explicitement réglé dans le contrat.
Comme mentionné plus haut, l’entreprise formatrice n’est aucunement tenue de verser un salaire. Elle peut donc fixer comme elle l’entend le montant de la rémunération.
Dans la pratique cependant, de nombreuses branches sont réunies au sein d’associations, lesquelles donnent habituellement des recommandations sur le salaire à verser aux apprentis en fonction de l’année d’apprentissage. Ces recommandations sont en général prises en compte dans la fixation du salaire.
Les apprentis qui souhaitent s’informer à ce sujet avant la signature de leur contrat peuvent s’adresser à l’association professionnelle compétente. Ces informations sont également disponibles en ligne.
Conformément à la loi, la période d’essai mentionnée dans le contrat d’apprentissage doit être comprise entre un et trois mois, l’entreprise étant libre de fixer la durée précise au sein de cette fourchette. Si rien n’est stipulé, la loi impose une durée de trois mois. Dans des cas exceptionnels, la période d’essai pourra être prolongée jusqu’à six mois avant son expiration et après accord des autorités cantonales.
Pendant cette période, les deux parties pourront résilier le contrat moyennant un préavis de sept jours.
Le contrat d’apprentissage constitue la base de l’apprentissage. Il règle au minimum le type et la durée de la formation, le salaire, la période d’essai ainsi que les horaires de travail et les vacances.
Durant la période d’essai, les deux parties peuvent à tout moment résilier le contrat d’apprentissage moyennant un préavis de sept jours calendaires. Mais même pour un apprentissage, la partie qui résilie le contrat a l’obligation, si la demande lui en est faite, d’en indiquer le motif par écrit. Elle doit par ailleurs informer sans délai l’office de la formation professionnelle.
Non. Pour être juridiquement valable, un contrat d’apprentissage doit revêtir la forme écrite. Son contenu doit en outre répondre aux exigences minimales suivantes: nom des deux parties, type et durée de la formation, salaire, période d’essai, horaires de travail et vacances.
Si les points précités figurent dans le contrat et qu’il existe une volonté mutuelle et concordante à leur sujet, le contrat est réputé conclu.
Le contrat d’apprentissage est un contrat à durée déterminée. Autrement dit, il prend fin à l’expiration de la durée ou de la période d’apprentissage convenue. Le contrat s’achève même si l’apprenti ne réussit pas les examens de fin d’apprentissage et qu’une nouvelle année en entreprise est nécessaire pour boucler la formation. Dans ce cas, les parties devront s’entendre par écrit sur la suite à donner; il s’agira concrètement de conclure un nouveau contrat pour une année d’apprentissage supplémentaire.
Oui. Étant donné qu’une personne mineure ne dispose que d’une capacité civile restreinte, le contrat, pour être valable, doit également être signé par le représentant légal ou la représentante légale, c’est-à-dire par le détenteur de l’autorité parentale. Lorsque les deux parents ont le droit de garde, la signature de l’un d’eux suffit en général.
Non. D’un point de vue purement juridique, le contrat d’apprentissage chez les jeunes mineurs n’est valable que s’il est également signé par les représentants légaux, à savoir les parents. Si ceux-ci refusent de le signer, leur enfant ne pourra pas effectuer un apprentissage.
Néanmoins, dès que le jeune atteint l’âge de 18 ans, il est libre de choisir sa formation. C’est pourquoi il est conseillé aux parents de prendre au sérieux et de soutenir leurs enfants capables de discernement dans leur choix professionnel. Ils leur permettront ainsi de commencer au mieux leur vie d’adulte.
Oui. Tout comme le reste du personnel, les apprentis sont tenus de respecter le code vestimentaire de l’entreprise.
En général, les règles concernant la tenue professionnelle sont édictées sous forme de directives écrites. L’employeur en fixe la teneur de manière unilatérale et peut modifier celle-ci de façon tout aussi unilatérale. Ce pouvoir d’édicter de telles directives s’inscrit dans un cadre restrictif, puisqu’il convient d’observer le principe de la bonne foi, la protection de la personnalité des salariés, le droit impératif et d’autres accords, tels que les conventions collectives de travail.
En d’autres termes, le pouvoir de donner des instructions s’arrête là où les prescriptions relèvent de la chicanerie ou s’il existe déjà des règles ou prescriptions qui l’emportent sur une directive.
Dans les branches qui impliquent un contact avec la clientèle et où il importe d’avoir une apparence sérieuse, interdire la mini-jupe ou exiger le port du costume est par exemple autorisé.
Comme expliqué plus haut, les règles vestimentaires sont souvent fixées par la voie de directives.
Les salariés, de même que les apprentis, sont tenus de se plier aux instructions de l’employeur si elles sont justifiées. À défaut, l’employeur pourra prononcer un avertissement ou une expulsion. Un licenciement avec effet immédiat est également envisageable en cas de manquements répétés ou très graves.
La résiliation d’un contrat d’apprentissage par l’entreprise formatrice présente cependant une particularité: avant de prononcer une telle résiliation, l’entreprise doit accorder à l’apprenti le droit d’être entendu. En d’autres termes, l’apprenti doit avoir la possibilité de prendre position. S’il est encore mineur, ses représentants légaux devront également être entendus. Une résiliation du contrat sans audition préalable de l’apprenti est jugée irrecevable.
En principe, les salariés répondent des dommages qu’ils causent intentionnellement ou par faute à l’employeur. Le degré de la responsabilité (et donc, en partie, l’étendue de la réparation) est calculé en fonction de la faute. C’est pourquoi une approche au cas par cas s’impose.
S’agissant des apprentis, il convient en plus de se demander, eu égard à l’action préjudiciable, s’ils disposaient des connaissances requises et si leur accompagnement ou leur suivi était assuré et suffisant.
Pour clarifier la question de la responsabilité, il est également primordial de connaître le risque attaché au métier lui-même. Tous ces critères permettront ensuite de déterminer si et dans quelle mesure une responsabilité est établie dans un cas concret.
En matière d’apprentissage, le code des obligations précise que le contrat d’apprentissage peut être résilié immédiatement «pour de justes motifs», notamment:
Cette énumération n’est pas exhaustive; d’autres raisons peuvent par conséquent justifier une résiliation immédiate du contrat d’apprentissage.
En cas de résiliation par l’entreprise formatrice, l’apprenti a le droit d’être entendu par cette dernière avant qu’une résiliation immédiate ne soit prononcée (octroi du droit d’être entendu). Si l’apprenti n’est pas encore majeur, son représentant légal devra également être entendu. La résiliation est réputée nulle si l’apprenti et, le cas échéant, ses parents ne sont pas entendus.
Dans la pratique, les entreprises formatrices résilient souvent les contrats d’apprentissage lorsque les apprentis ne réussissent pas les examens de l’école professionnelle, commettent de graves manquements sur le lieu de travail, ou lorsqu’il n’y a aucun espoir de les voir terminer leur formation avec succès.
De manière générale, les apprentis qui remplissent les conditions dans l’entreprise formatrice et à l’école professionnelle peuvent suivre des cours facultatifs sans réduction de salaire. Le suivi de ces cours doit néanmoins recevoir l’aval de l’entreprise formatrice. Si l’apprenti et l’entreprise ne peuvent se mettre d’accord, il appartiendra à l’autorité cantonale de trancher. Les cours facultatifs doivent être organisés de façon à ne pas perturber outre mesure la formation à la pratique professionnelle. Leur durée ne peut dépasser en moyenne une demi-journée par semaine prise sur le temps de travail.
Toutefois, si l’apprenti doit suivre des cours d’appui et que la réussite de l’apprentissage semble compromise, le droit à suivre des matières facultatives cesse de s’appliquer.
En ce qui concerne la maturité professionnelle, l’entreprise formatrice doit consentir, dans le contrat d’apprentissage, à ce que l’apprenti suive l’enseignement de maturité professionnelle. C’est donc l’entreprise qui décide de proposer ou non un contrat incluant une maturité professionnelle. En d’autres termes, si l’apprenti souhaite suivre une maturité professionnelle parallèlement à son apprentissage, il lui faudra trouver une entreprise formatrice qui l’y autorise.
Lorsque les performances en entreprise et à l’école sont suffisantes, les apprentis peuvent suivre des matières facultatives à raison d’une demi-journée par semaine au maximum.
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail spécial. À la différence du contrat de travail individuel, c’est la formation et non la prestation fournie contre rémunération qui en est l’élément central. Le travail sert «uniquement» de moyen pour parvenir au but, à savoir la formation. L’apprenti est par conséquent en droit de recevoir une formation appropriée.
Dans le cadre de leur contrat d’apprentissage, les apprentis sont surtout censés exécuter des tâches qui servent à la formation dans leur domaine de spécialité. Les travaux auxiliaires sont donc autorisés pour autant qu’ils aient un lien avec le métier et la formation. En revanche, si l’apprenti est cantonné aux travaux auxiliaires, il devra chercher à en parler avec son responsable de formation ou le chef de service.
Si aucune solution n’est trouvée, il faudra faire appel à l’office de la formation professionnelle afin que l’apprenti bénéficie d’une formation adéquate au sein de son entreprise formatrice.
Comme tout salarié, l’apprenti est tenu à une obligation de travail et à un devoir de fidélité. Il doit suivre les instructions de l’employeur si elles sont justifiées. Le devoir de fidélité ne signifie toutefois pas que les apprentis soient contraints de suivre les instructions qui violent les termes du contrat, sont illégales ou revêtent un caractère immoral. En revanche, les instructions qui apparaissent simplement inappropriées aux yeux de l’apprenti doivent être suivies.
Un manquement de l’apprenti à une instruction justifiée de l’entreprise entraîne généralement des mesures disciplinaires dans un premier temps, par exemple un avertissement ou un renvoi. Des manquements répétés ou très graves pourront mener à la résiliation du contrat d’apprentissage.
Durant la formation et à l’issue de la période d’essai, le contrat d’apprentissage ne peut être résilié que dans les deux cas suivants:
Heike Gross est Content Manager. Elle mène ses activités dans le domaine de cybersécurité, du logement, de la mobilité et bien d’autres sujets intéressants.
