Droit aux vacances en Suisse Votre droit au temps libre

Les vacances sont synonymes de détente, mais aussi souvent d’incertitude: à combien de jours ai-je droit? Qu’advient-il de mes vacances si je tombe malade? Et dans quelles circonstances puis-je perdre mes congés? 

Les règles du droit aux vacances en Suisse

En Suisse, il existe des règles légales claires concernant le droit aux vacances, définies à l’art. 329a-d du Code des obligations (CO). Pour les salariés, la loi prévoit au moins quatre semaines de vacances par an. En se basant sur une semaine de cinq jours, cela correspond à 20 jours ouvrables. Une réglementation spéciale s’applique toutefois aux jeunes de moins de 20 ans, qui ont droit à au moins cinq semaines par an, soit 25 jours. L’objectif est de leur accorder suffisamment de temps pour le repos, les loisirs et la formation.

Avoir plus de vacances? C’est également possible

Même si la durée minimale légale est de quatre semaines, les employeurs peuvent, à leur discrétion, accorder davantage de congés à leurs collaborateurs. Certaines entreprises proposent par exemple cinq, voire six semaines, en fonction de leur politique ou du nombre d’années de service. Les conventions collectives de travail (CCT) peuvent, elles aussi, contenir des dispositions différentes concernant les vacances, en faveur des collaborateurs. Elles peuvent par exemple prévoir six, voire sept semaines à partir d’un certain âge. Il existe plus de 500 CCT – d’entreprises et d’associations – en Suisse. Il est donc important de vérifier si l’on est assujetti à une CCT. 

Calcul du droit aux vacances en cas de temps partiel

Si vous travaillez à temps partiel, votre droit aux vacances est calculé au prorata. Supposons que vous travailliez à 50% d’un temps plein, soit environ 2,5 jours par semaine. Dans ce cas, vous avez droit à la moitié du montant minimum requis, soit dix jours de vacances par an. Pour un taux d’occupation de 80%, votre droit aux vacances correspond à 80% du droit minimum en vigueur en Suisse, soit 16 jours. Le calcul exact peut varier en fonction du modèle de travail et des conventions individuelles. En cas de changement de taux d’occupation, votre droit aux vacances diminue ou augmente en fonction. 

Définition des vacances par la loi suisse

En Suisse, les vacances sont clairement définies comme des journées libres payées et consacrées au repos. Les jours de vacances doivent permettre aux salariés de ne pas travailler afin de se régénérer physiquement et psychiquement. Cela différencie les vacances des autres types d’absence comme les jours fériés, les jours de maladie ou les congés non payés. Les salariés devraient donc pouvoir décider librement de l’organisation de ce temps et ne sont pas tenus d’accomplir leurs tâches professionnelles. Pendant leurs vacances, ils continuent de percevoir leur salaire habituel.

Il convient de distinguer clairement les différents jours non travaillés.

• Jours fériés: Bien que les jours fériés soient également des jours libres, ils n’entrent pas dans la catégorie des «jours de vacances». Les jours fériés sont fixés par la loi ou de façon régionale et s’appliquent à tous les collaborateurs, quels que soient les jours de vacances accordés individuellement.
  
• Jours de maladie: Les jours durant lesquels un salarié ne peut pas se présenter au travail en raison d’une maladie ne sont pas non plus considérés comme des vacances. Ils sont couverts par l’indemnité journalière en cas de maladie, si cela a été convenu contractuellement. Il y a toutefois une exception: un médecin peut confirmer qu’un collaborateur peut prendre des vacances malgré un arrêt maladie, c’est-à-dire qu’il est apte à prendre des vacances. Si, par exemple, des vacances à la plage sont planifiées, un collaborateur en arrêt maladie avec un bras cassé peut quand même profiter de ses vacances dans une chaise longue. Si une personne a prévu une semaine de golf, l’objectif de repos ne pourra pas être atteint avec un bras cassé: le salarié ne pourra donc pas prendre de vacances. Le médecin confirme la capacité à prendre des vacances sur le certificat médical qu’il établit.
• Congés non payés: Lorsque des salariés souhaitent prendre un congé pour des raisons personnelles et que ces jours ne sont pas couverts par des vacances ou d’autres absences payées, l’employeur peut accorder un congé non payé. Contrairement aux vacances, il n’y a pas de versement du salaire.
• Congé maternité: Le congé maternité constitue, lui aussi, une forme particulière d’absence qui ne relève pas de la notion de vacances. Il est spécialement prévu pour la période qui suit la naissance d’un enfant et il est également régi par la loi.

Se faire payer son droit aux vacances: une possibilité uniquement dans des cas particuliers

Le droit légal aux vacances sert en premier lieu au repos et à la régénération des salariés. C’est pourquoi les employeurs ne peuvent pas simplement remplacer ce droit par une indemnisation financière. Font exception les situations particulières où les entreprises paient le droit aux vacances. Par exemple, si après une résiliation ou après le dernier jour des rapports de travail, il reste des jours de vacances non utilisés (la collaboratrice ou le collaborateur ne peut donc plus les utiliser). Toutefois, tous les jours de vacances restants sont censés être pris avant la fin des rapports de travail.

Même pendant le délai de résiliation, les vacances doivent, dans la mesure du possible, être prises et ne pas être compensées par une prestation en espèces. Les salariés peuvent donc demander à prendre leurs jours de vacances après la résiliation de leur contrat de travail. L’employeur ne peut refuser de le faire qu’en présence d’une situation d’urgence dans l’exploitation.

Les salariés licenciés doivent-ils prendre des vacances?

C’est la situation inverse qui est la plus souvent contestée. L’employeur envoie le salarié licencié en vacances alors que ce dernier préfère se faire payer ses vacances. Il faut différencier les cas suivants: Si la collaboratrice ou le collaborateur a démissionné, la prise des vacances restantes peut être raisonnablement exigée. En revanche, si c’est l’employeur qui a prononcé le licenciement, le salarié doit en premier lieu chercher un nouvel emploi. Selon la jurisprudence, c’est le rapport entre la durée du délai de résiliation et le nombre de jours de vacances restants qui est déterminant. Si le délai de résiliation est court et si le droit aux vacances est important, le collaborateur a droit au paiement des vacances. Lorsque le délai de résiliation est long et que le droit aux vacances est plutôt court, la prise des vacances en nature est raisonnablement exigible. Toutefois, même au cours du délai de résiliation, les vacances ne peuvent pas être ordonnées du jour au lendemain. La jurisprudence ne permet pas d’établir un ratio fixe; tout dépend des circonstances du cas d’espèce. Par exemple, la prise de vacances est plus raisonnablement exigible si la collaboratrice ou le collaborateur a déjà un nouvel emploi en perspective.  

Le droit aux vacances en Suisse peut-il être perdu?

En Suisse, les vacances peuvent, dans certaines circonstances, être caduques après un délai de prescription de cinq ans. Il existe toutefois des règles légales claires dans ce domaine, qui figurent aussi dans le Code des obligations. De manière générale, les personnes salariées doivent prendre leurs vacances au cours de l’année civile concernée. Un report des vacances sur l’année suivante est possible dans la mesure où des raisons valables le justifient et où il intervient dans un délai raisonnable (généralement au cours des trois premiers mois de l’année suivante). Sont considérées comme pertinentes, d’une part, des raisons propres à l’entreprise, par exemple lorsque l’absence du collaborateur ou de la collaboratrice n’est pas possible en raison d’une charge de travail élevée ou de projets spéciaux. D’autre part, des raisons personnelles telles que des problèmes de santé ou d’autres circonstances privées importantes qui empêchent la personne employée de prendre ses vacances pendant la période prévue sont également prises en compte.

Droit aux vacances en Suisse L’employeur fixe les vacances

Selon l’art. 329c, al. 2 CO, l’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des souhaits du travailleur dans la mesure où cela est compatible avec les intérêts de l’entreprise. Lorsque des entreprises sont fermées en raison de congés annuels, les employés doivent prendre leurs vacances durant cette période. Le respect de la personnalité de l’employé peut justifier des exceptions. Par exemple, un salarié qui pratique des compétitions de sports d’hiver comme hobby doit pouvoir prendre ses vacances en hiver, dans la mesure du possible. C’est pourquoi on procède ici aussi à une mise en balance des intérêts, la loi accordant une prépondérance aux intérêts de l’employeur en matière d’organisation de l’entreprise. Les salariés contraints de prendre contre leur gré des congés annuels doivent être autorisés à prendre en plus des congés non payés aux dates qu’ils souhaitent. Si la fermeture annuelle n’est annoncée que 14 jours avant le début de celle-ci, les salariés ne sont pas tenus de l’accepter comme faisant partie de leurs vacances. L’employeur doit ordonner la fermeture annuelle au moins trois mois à l’avance.

Les souhaits des salariés doivent être pris en compte

Si, lors de la fixation des vacances, l’employeur ne tient pas compte des souhaits des salariés sans que cela soit justifié par des intérêts de l’entreprise, il outrepasse son droit de fixer les vacances. Si le salarié manifeste immédiatement son opposition et propose ses services pendant les vacances (ordonnées par l’employeur), l’employeur peut être mis en demeure de l’accepter et le salarié peut prendre ses vacances plus tard.

Si l’employeur refuse à tort au salarié de prendre ses vacances à la date souhaitée ou s’il omet de fixer les vacances en temps voulu au plus tard pour la fin de l’année concernée, le salarié peut prendre ses vacances de son propre chef après un avertissement sans effet. Cette procédure est toutefois délicate, car la prise de vacances de son propre chef peut parfois justifier une résiliation immédiate.

Les vacances convenues ne peuvent plus être modifiées. Seuls des motifs graves justifient un report. Pour des raisons urgentes et imprévues, l’employeur a le droit de modifier les dates de vacances au dernier moment; dans des cas exceptionnels, le rappel du salarié en vacances doit être accepté par ce dernier. Toutefois, le dommage subi par le collaborateur ou la collaboratrice doit alors être indemnisé par l’employeur.

Réduction des vacances en cas d’incapacité de travail

Toute personne qui présente une incapacité de travail totale ou partielle pour cause de maladie ou d’accident doit s’attendre à une réduction de ses vacances, mais seulement en cas d’absence de longue durée (cf. art. 329b CO). En cas d’incapacité de travail de 100%, vous bénéficiez d’un délai supplémentaire d’un mois, pendant lequel votre droit aux vacances ne peut pas être réduit. Passé ce délai, l’employeur peut réduire le solde de vacances d’un douzième pour chaque mois complet d’absence subséquent. Les mois entamés ne sont pas pris en compte.

Il est également possible de réduire le droit aux vacances en cas d’empêchement partiel de travailler. En cas d’incapacité de travail partielle, la durée effective de l’empêchement de travailler doit être prise en compte. Par conséquent, en cas d’incapacité de travail de 50%, il faut deux fois plus de temps avant l’expiration du délai supplémentaire et l’absence d’un mois complet. Toutefois, dès que la durée de l’incapacité de travail nécessaire à une réduction des vacances est atteinte, la réduction peut avoir lieu quel que soit le degré de l’incapacité de travail. La réduction d’un douzième par mois d’absence complet n’est donc pas proportionnelle au degré d’incapacité de travail.

Il convient en outre de noter qu’au début d’une nouvelle année de service, la collaboratrice ou le collaborateur a droit à de nouveaux délais supplémentaires.

Temps partiel avec taux d’occupation irrégulier: Versement de l’indemnité de vacances

En cas de travail à temps partiel avec des taux d’occupation irréguliers, la jurisprudence admet qu’une indemnité de vacances soit versée en plus du salaire. Cette rémunération doit toutefois figurer expressément dans le contrat de travail et sur chaque décompte de salaire. Elle peut prendre la forme d’un pourcentage ou d’un montant en francs. Il ne suffit donc pas d’inscrire dans le contrat «Vacances comprises dans le salaire horaire». Si l’employeur omet de préciser ces informations, il risque de payer deux fois les vacances.