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Il periodo delle vacanze è un periodo di riposo, ma spesso comporta anche delle incertezze: quanti giorni mi spettano? Che cosa succede alle mie ferie se mi ammalo? E in quali circostanze le ferie possono decadere?
In Svizzera esistono chiare disposizioni di legge sul diritto alle vacanze, stabilite nell’articolo 329a-d del Codice delle obbligazioni (CO). Per lavoratrici e lavoratori il diritto legale minimo ammonta a quattro settimane di vacanze all’anno. Partendo da una settimana lavorativa di cinque giorni, ciò corrisponde a 20 giorni lavorativi. Per i giovani di età inferiore ai 20 anni entra tuttavia in vigore una regolamentazione speciale: hanno diritto ad almeno cinque settimane di vacanze all’anno, ossia 25 giorni lavorativi. Ciò dovrebbe garantire che i giovani abbiano tempo sufficiente per il riposo, il tempo libero e l’istruzione.
Anche se il diritto minimo alle ferie previsto dalla legge ammonta a quattro settimane, i datori di lavoro possono concedere ai propri collaboratori su base volontaria più ferie. Alcune aziende offrono ad esempio cinque o addirittura sei settimane di vacanze all’anno, a seconda della politica aziendale o degli anni di servizio. Anche i contratti collettivi di lavoro (CCL) possono prevedere regolamentazioni derogatorie in materia di ferie che favoriscono i collaboratori: ad esempio sei o addirittura sette settimane a partire da una determinata età. In Svizzera esistono oltre 500 CCL (CCL per imprese e associazioni). È quindi importante verificare se si è assoggettati a un CCL.
Se lavorate a tempo parziale, il diritto alle vacanze è calcolato proporzionalmente. Supponiamo che lavoriate al 50% di un’occupazione a tempo pieno, quindi circa 2,5 giorni alla settimana. In tal caso avete diritto alla metà del diritto minimo: dieci giorni di vacanza all’anno. Con un grado di occupazione dell’80%, a sua volta, il vostro diritto alle vacanze corrisponde all’80% del diritto minimo valido in Svizzera, quindi a 16 giorni. Il calcolo esatto può variare a seconda del modello di lavoro e degli accordi individuali. In caso di modifica del grado di occupazione, anche il vostro diritto alle vacanze aumenta o diminuisce di conseguenza.
In Svizzera le vacanze sono chiaramente definite come giorni di congedo retribuiti destinati al riposo dei dipendenti. I giorni di ferie dovrebbero consentire loro un’interruzione dal lavoro, in modo da potersi rigenerare fisicamente e psichicamente. Ciò distingue le vacanze da altri tipi di assenze come giorni festivi, giorni per malattia o congedo non retribuito. I lavoratori dovrebbero quindi poter decidere liberamente come gestire questo tempo e non sono tenuti a svolgere compiti lavorativi. Durante le vacanze continueranno a percepire il loro consueto salario.
Da queste vanno nettamente distinti:
Il diritto alle vacanze, previsto dalla legge, serve in primo luogo al riposo e alla rigenerazione dei dipendenti. Per questo i datori di lavoro non possono semplicemente sostituire questo diritto con una remunerazione finanziaria. Fanno eccezione le situazioni particolari in cui le aziende pagano il diritto alle vacanze. Ad esempio se dopo una disdetta o dopo l’ultimo giorno del rapporto di lavoro i giorni di vacanza non sono ancora stati utilizzati (e di conseguenza la collaboratrice o il collaboratore non può più usufruirne). In linea di massima vale tuttavia il principio che tutti i giorni di vacanza disponibili devono essere goduti entro la fine del rapporto di lavoro.
Ove possibile, si dovrebbe usufruire delle vacanze anche durante il termine di disdetta e non dovrebbero essere compensate con una prestazione in denaro. I collaboratori possono quindi pretendere di godere dei giorni di vacanza restanti anche dopo la disdetta. Il datore di lavoro può rifiutarsi di concederle solo in presenza di una situazione di emergenza aziendale.
Più spesso controversa è la situazione contraria. Il datore di lavoro manda il dipendente licenziato in vacanza anche se questi preferisce farsi pagare le ferie. In questo caso occorre fare una distinzione: se è il dipendente a disdire il rapporto di lavoro, è ragionevole esigere il godimento delle vacanze non ancora fruite. Se invece è stato il datore di lavoro a disdire il rapporto di lavoro, il dipendente deve innanzitutto cercare un nuovo impiego. Secondo la prassi giudiziaria è determinante il rapporto tra la durata del termine di disdetta e il numero di giorni di vacanza rimasti. In caso di termine di disdetta breve e di elevato diritto alle vacanze sussiste un diritto al pagamento delle stesse. In caso di un termine di disdetta lungo e di un diritto alle vacanze piuttosto breve, è ragionevole esigere il godimento delle vacanze in natura. Tuttavia, anche durante il termine di disdetta le vacanze non possono essere disposte da un giorno all’altro. Dalla prassi giudiziaria non si evince una percentuale fissa; dipende sempre dalle circostanze del singolo caso. Ad esempio, la fruizione delle vacanze è più ragionevole se la persona impiegata ha già un nuovo impiego.
In caso di disdetta è possibile calcolare il diritto alle vacanze in Svizzera proporzionalmente fino all’ultimo giorno lavorativo della collaboratrice o del collaboratore. A tale scopo basta dividere il diritto annuo alle vacanze per 12 mesi e moltiplicare il risultato per il numero di mesi in cui la persona in questione ha lavorato nell’anno in corso.
In Svizzera, in determinate circostanze, le vacanze possono decadere dopo un termine di prescrizione di cinque anni. Tuttavia anche a tale riguardo esistono chiare disposizioni di legge sancite nel Codice delle obbligazioni. In linea di principio, i dipendenti dovrebbero usufruire delle vacanze nel corso dell’anno civile in questione. Un trasferimento delle vacanze all’anno successivo è possibile se vi sono validi motivi per farlo e ciò avviene in un lasso di tempo adeguato (di norma entro i primi tre mesi dell’anno successivo). Da un lato sono considerate valide le motivazioni aziendali – ad esempio quando non è possibile assentarsi a causa di un’elevata mole di lavoro o di progetti particolari. Dall’altro rientrano anche le motivazioni personali, come disturbi della salute o altre importanti circostanze private, che impediscono al lavoratore di prendere le ferie nei tempi previsti.
Ai sensi dell’art. 329c cpv. 2 CO il datore di lavoro decide il periodo delle vacanze tenendo conto dei desideri del lavoratore nella misura in cui ciò sia conciliabile con gli interessi dell’azienda. Se le aziende chiudono a causa delle vacanze aziendali, i dipendenti devono prendere le vacanze in questo periodo. Tuttavia possono esservi delle eccezioni rispettando la personalità del collaboratore. Ad esempio, un lavoratore che per hobby pratica competizioni sportive invernali intensive dovrebbe, se possibile, avere la possibilità di fruire delle vacanze in inverno. Anche in questo caso viene effettuata una ponderazione degli interessi, riconoscendo per legge una preponderanza agli interessi organizzativi e aziendali del datore di lavoro. Qualora i collaboratori siano costretti a prendere ferie aziendali contro la propria volontà, deve essere consentito loro di prendere un congedo non retribuito aggiuntivo, alla data desiderata. Se le ferie aziendali vengono comunicate solo 14 giorni prima del loro inizio, il collaboratore non è tenuto ad accettarle come parte integrante delle proprie ferie. Il datore di lavoro deve indire le ferie aziendali con almeno tre mesi di anticipo.
Se nel fissare le vacanze il datore di lavoro trascura i desideri del dipendente senza che ciò sia giustificato dagli interessi dell’azienda, egli trascende il suo diritto alla determinazione delle ferie. Se il dipendente si oppone immediatamente e offre i suoi servizi durante le vacanze (disposte dal datore di lavoro), quest’ultimo può trovarsi in mora d’accettazione e il dipendente può recuperare le vacanze.
Se il datore di lavoro rifiuta ingiustamente al dipendente di prendere le vacanze nel momento desiderato oppure omette di fissare per tempo le vacanze al più tardi alla fine dell’anno in corso, il dipendente può prendere le vacanze di propria iniziativa in caso di esito negativo dell’ammonimento. Questa procedura è tuttavia delicata, poiché il godimento arbitrario delle ferie può eventualmente giustificare una disdetta immediata.
Le vacanze concordate non possono più essere modificate. Solo gravi motivi giustificano un rinvio. Per motivi urgenti e imprevisti, il datore di lavoro può modificare a breve termine la data delle ferie; in casi eccezionali bisogna addirittura accettare un richiamo dalle ferie. Il datore di lavoro è tuttavia tenuto a risarcire il danno subito dal dipendente.
Chi in seguito a malattia o infortunio è totalmente o parzialmente inabile al lavoro deve mettere in conto una riduzione delle vacanze, ma solo in caso di assenza prolungata (cfr. art. 329b CO). In caso di incapacità lavorativa del 100% si applica ad esempio un periodo di protezione di un mese, durante il quale non è ammesso ridurre le ferie. Trascorso questo termine, il datore di lavoro può ridurre il saldo vacanze di un dodicesimo per ogni mese intero successivo di assenza. I mesi iniziati non vengono considerati.
La riduzione del diritto alle vacanze è ammessa anche in caso di parziale impedimento al lavoro. Se un dipendente è solo parzialmente inabile al lavoro, occorre tenere conto della durata effettiva dell’impedimento al lavoro. Di conseguenza, in caso di incapacità lavorativa del 50 per cento, ad esempio, si raddoppia la durata del periodo di protezione, che corrisponde a un mese intero di assenza. Tuttavia, non appena si raggiunge la durata necessaria dell’impedimento al lavoro da cui consegue la riduzione delle vacanze, questa può avvenire senza tener conto del grado di incapacità lavorativa. La riduzione di un dodicesimo per ogni mese di assenza completo non viene quindi ridotta proporzionalmente al grado di incapacità lavorativa.
Va inoltre tenuto presente che con l’inizio di un nuovo anno di servizio il dipendente ha diritto a nuovi periodi di protezione.
In caso di lavoro a tempo parziale con gradi di occupazione irregolari, la prassi giudiziaria consente che venga versata un’indennità per vacanze in aggiunta al salario. Questa indennità deve tuttavia figurare in modo specifico sia nel contratto di lavoro che su ogni conteggio salariale. Ciò può avvenire sotto forma di percentuale o di importo in franchi. Non è quindi sufficiente scrivere nel contratto «vacanze incluse nella paga oraria». Se il datore di lavoro omette di fornire queste informazioni, rischia un doppio pagamento delle vacanze.
Nadine Graf è manager tematica e scrive per AXA su argomenti legati alle assicurazioni e non solo.
