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Les personnes qui commencent un nouveau travail, voire leur premier emploi après les études ou un apprentissage, sont confrontées à un tas de nouveautés. Le contrat de travail n’en est qu’une parmi d’autres, mais c’est une nouveauté de taille! Nous vous expliquons ici à quoi les nouveaux entrants dans la vie active, mais aussi les salariés chevronnés, doivent veiller avant d’apposer leur signature sur leur nouveau contrat de travail.
Le contrat de travail est souvent la dernière étape dans le processus de recrutement. Après les entretiens d’embauche et les rendez-vous destinés à faire connaissance, le futur employeur contacte la personne, le plus souvent par téléphone, pour lui annoncer la bonne nouvelle: «Vous avez le poste!» En principe, les conditions telles que le salaire, les vacances, les horaires de travail et autres ont déjà été discutées lors du dernier entretien, ou le sont au plus tard lorsque le candidat ou la candidate donne son accord. Vient ensuite la remise du contrat de travail par courrier électronique ou postal. La personne peut alors prendre le temps de lire son contrat et de vérifier s’il comporte bien tous les points discutés. En cas de questions, mieux vaut s’adresser directement au futur responsable hiérarchique, ou à la personne de contact au sein des HR, plutôt que de signer une chose qui n’est pas claire ou que l’on conteste. Une fois le contrat paraphé, vous devez le retourner à l’employeur et en conserver un exemplaire. Vous disposerez ainsi toujours d’une version sous la main au cas où vous souhaiteriez le consulter ultérieurement. Si des concessions accordées n’ont pas été reprises dans le contrat, vous devez impérativement exiger qu’elles soient consignées par écrit comme partie du contrat ou comme avenant.
La loi n’exige pas qu’un contrat de travail revête la forme écrite. Les accords oraux sont également considérés comme des contrats valables (art. 11 CO). S’agissant d’un emploi, il est toutefois préférable d’établir un contrat écrit qui mentionne les principaux éléments. En plus d’éviter les malentendus, une telle démarche se révélera fort utile si un litige avec l’employeur devait survenir. Dans un tel cas, la personne formulant des prétentions devrait en effet prouver qu’elle est en droit de le faire. Un contrat de travail écrit constituera alors une preuve solide.
Le contrat de travail écrit doit contenir des informations telles que:
Le contrat de travail s’accompagne souvent d’un règlement du personnel ou d’un règlement d’entreprise qui contiennent les dispositions applicables à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs, par exemple le nombre d’heures à effectuer, le droit aux vacances ou les remboursements de frais. Lorsque certains points ne sont pas explicitement réglés dans le contrat de travail, il est recommandé de jeter un œil dans les règlements correspondants.
La période d’essai est une phase durant laquelle les nouveaux collaborateurs et l’employeur apprennent à se connaître et peuvent juger s’ils sont compatibles. Le principe fonctionne dans les deux sens: les collaborateurs acquièrent une meilleure compréhension de leurs tâches et de l’équipe, tandis que l’employeur peut mieux évaluer si la nouvelle recrue cadre avec l’entreprise et est à la hauteur du poste. La période d’essai est assortie de délais de résiliation plus courts: le salarié, tout comme l’employeur, peut résilier plus vite les rapports de travail qu’à l’issue de la période d’essai. La plupart du temps, le contrat de travail précise la durée de la période d’essai ainsi que les délais de résiliation applicables durant cette phase. Si rien n’est stipulé, la période d’essai légale pour les contrats de travail à durée indéterminée est d’un mois. Il n’est toutefois pas rare que les employeurs fixent contractuellement une période d’essai différente, allant jusqu’à trois mois. En ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée, la loi ne prévoit aucune période d’essai. Mais là aussi, l’employeur pourra en faire figurer une dans le contrat.
En général, le contrat de travail précise le délai de résiliation applicable. Si ce délai n’est mentionné ni dans le contrat de travail ni dans la convention collective de travail (CCT), on retiendra:
«Pour la fin d’un mois» signifie que la résiliation prend toujours effet le dernier jour d’un mois. Par exemple, si une personne résilie son contrat le 10 juin avec un délai de résiliation d’un mois, la fin des rapports de travail intervient non pas le 10 juillet, mais le 31 juillet, selon le principe «à la fin d’un mois».
Impossible d’apporter une réponse générale. Les personnes qui souhaitent pouvoir changer rapidement de travail seront mieux servies avec un délai de résiliation court. D’un autre côté, un tel délai donne aussi à l’employeur la possibilité de résilier rapidement le contrat de travail, privant brusquement la personne d’un revenu. Un long délai de résiliation offre à l’inverse une sécurité (financière) et plus de temps pour chercher un nouvel emploi, en cas de résiliation du contrat de travail. Le revers de la médaille est une moins grande flexibilité pour les salariés désireux de pouvoir quitter rapidement leur poste. Pour savoir que faire lorsque l’employeur résilie le contrat de travail, consultez notre blog «Un licenciement? Conseils pour l’inscription à l’ORP».
Vous avez des scrupules à penser aux vacances avant même le premier jour de travail? Chacun est libre de décider s’il souhaite poser ses prochaines vacances dès la première semaine de travail. Néanmoins, il importe que le droit aux vacances soit également réglé dans le contrat de travail. En Suisse, les salariés ont droit au minimum à quatre semaines de vacances par an. Ceux de moins de vingt ans se voient accorder cinq semaines au minimum. Les personnes qui ont déjà réservé ou planifié de façon ferme leurs vacances avant de commencer leur nouvel emploi doivent en aviser leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, idéalement dès l’entretien d’embauche. Après tout, la transparence et l’honnêteté sont des valeurs appréciées tant des employés que des employeurs.
Le travail flexible (que ce soit au bureau, à la maison ou à l’étranger) revêt une importance croissante pour de nombreux salariés. Il est par conséquent d’autant plus nécessaire de stipuler clairement où le travail doit être effectué. Si le contrat de travail ne mentionne rien à ce sujet, le lieu de travail devra être précisé dans le règlement du personnel. Différents lieux pourront être indiqués, selon le degré de flexibilité accordé par l’employeur. De manière générale, il n’existe pas de droit au télétravail (ou «home office»). Si une personne n’a toutefois pas d’autre choix que de télétravailler (p. ex. pour des raisons de santé), les conditions fixées devront lui être exposées et une convention séparée, obligatoirement écrite, sera conclue. Pour en savoir plus sur les droits et les obligations liés au télétravail, consultez notre blog «Travailler en home office: quels sont vos droits et vos devoirs?».
Même si les prestations sociales sont rarement la partie la plus passionnante d’un premier emploi, il est intéressant de se pencher sur les conditions. En effet, certaines entreprises offrent des prestations sociales qui vont au-delà du minimum légal. L’indemnité journalière en cas de maladie pourra ainsi couvrir 100% au lieu de 80% du salaire assuré. Cela signifie qu’en cas de maladie, les collaborateurs recevront l’intégralité de leur salaire. D’autres entreprises choisissent aussi de souscrire une assurance-accidents privée pour l’ensemble de leur personnel.
Comme tout contrat, le contrat de travail peut être négocié. Si vous avez des questions au sujet du contrat de travail reçu, vous devez contacter au plus vite votre futur employeur afin de les clarifier. Des promesses faites en entretien n’ont pas été reprises dans le contrat? Dans ce cas, adressez-vous impérativement à votre futur responsable ou au responsable HR. Il faut savoir qu’une fois le contrat signé, les conditions seront beaucoup plus difficiles à négocier.
Nadine Graf est responsable thématique et écrit pour AXA des articles sur des sujets relatifs aux assurances et au-delà.
