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De nombreux employeurs s’interrogent sur les secteurs dans lesquels mettre en œuvre le certificat COVID au sein de l’entreprise. C’est d’ailleurs ce que confirment les chiffres de l’assurance de protection juridique d’AXA-ARAG. Près de la moitié des questions relevant du droit du travail qui lui sont adressées se rapportent en effet à cette thématique.
Depuis le début de la pandémie de coronavirus, les employeurs se posent des questions sur l’obligation de porter le masque, de se faire vacciner ou tester, ou encore sur les mesures qu’ils sont autorisés à mettre en place sur le lieu de travail. Depuis l’introduction du certificat COVID obligatoire, ils se retrouvent confrontés à une nouvelle problématique.
De nombreuses entreprises se demandent aujourd’hui comment instaurer cette obligation et dans quels secteurs. Si pour de nombreux établissements ouverts au public, comme les restaurants, les infrastructures de loisirs ou les centres de fitness, la présentation du certificat COVID est indispensable, la Confédération ne l’a pas rendu obligatoire pour les lieux de travail et de formation (y compris les cantines). Le Conseil fédéral permet toutefois aux entreprises de contrôler le certificat de leurs salariés «si cela leur permet de définir des mesures de protection appropriées ou de mettre en œuvre des plans de dépistage». «De manière générale, les entreprises peuvent intégrer le certificat sanitaire dans leur concept de protection si cela est justifié», explique Carole Kaufmann Ryan, avocate chez AXA-ARAG. L’introduction du certificat COVID obligatoire se justifie par exemple lorsqu’un restaurateur décide que seuls les collaborateurs et collaboratrices sans certificat qui assurent le service doivent porter un masque ou lorsqu’une entreprise propose le télétravail uniquement à des membres du personnel sans certificat. Si un employeur décide de rendre le certificat obligatoire pour maintenir son activité, il devra aussi prendre en charge les frais occasionnés par les tests, quand ceux-ci deviendront payants. En revanche, il ne serait pas justifié de rendre le certificat obligatoire pour des travaux de jardinage qui sont le plus souvent effectués à l’extérieur. Dans tous les cas, l’employeur marche sur une étroite ligne de crête entre la volonté de protéger tous les membres du personnel et celle d’éviter de créer une société à double vitesse.
Comme le montrent les demandes adressées à AXA-ARAG, de nombreuses entreprises se demandent si elles peuvent exiger de leurs collaboratrices et collaborateurs de se faire vacciner. En règle générale, cela est possible au moyen d’une disposition contractuelle. Toutefois, l’obligation de vaccination doit avoir un lien fonctionnel avec l’activité professionnelle. C’est notamment le cas dans les professions où l’on est chaque jour en contact avec des personnes particulièrement vulnérables. S’agissant des activités où ce lien fonctionnel n’est pas établi, une obligation de vaccination ne serait pas autorisée. Si l’employeur envisage d’introduire une disposition contractuelle, il convient de veiller aux points suivants: «Étant donné qu’il s’agit d’une ingérence dans la vie personnelle des collaboratrices et des collaborateurs, l’obligation de vaccination devrait être stipulée dans le cadre de contrats individuels. Introduire une disposition générale dans le règlement du personnel ou dans les conditions générales ne suffit pas», commente Carole Kaufmann Ryan. Si un employeur souhaite procéder a posteriori à des adaptations des contrats, il doit recourir à une résiliation pour modification des conditions de travail. «Dans ce cas, il ne faut pas perdre de vue que, avec un grand nombre de résiliations pour modification des conditions de travail, ce sont les règles d’un licenciement collectif qui pourraient s’appliquer», précise Carole Kaufmann Ryan.
«Étant donné qu’il s’agit d’une ingérence dans la vie personnelle des collaboratrices et des collaborateurs, l’obligation de vaccination devrait être stipulée dans le cadre de contrats individuels. Introduire une disposition générale dans le règlement du personnel ou dans les conditions générales ne suffit pas.»
AXA-ARAG reçoit actuellement des questions sur la possibilité en tant qu’employeur d’offrir des incitations à la vaccination. Par incitations, on entend par exemple des primes ou des jours de congé supplémentaires pour les vaccinés, une obligation de télétravail ou des restrictions au sein de l’entreprise pour les personnes non-vaccinées. «En Suisse, de telles incitations sont en principe possibles et autorisées. Toutefois, une attention particulière doit être accordée aux personnes qui ne peuvent ou ne veulent pas se faire vacciner pour certaines raisons et qui seraient donc désavantagées», ajoute l’avocate d’AXA-ARAG. Dans le cas de primes à la vaccination, l’employeur devrait clarifier au préalable les conséquences qu’une telle indemnité aurait pour l’employé-e en vertu du droit du travail et du droit fiscal.
