Streitfall Arbeitszeugnis: Das sind Ihre Rechte

Arbeitszeugnisse begleiten uns durch das gesamte Berufsleben, sind wichtig für die Karriere – und führen daher in vielen Fällen zu einem Rechtsstreit. Negative Formulierungen, falsche Leistungsbeschriebe, fehlende Wertschätzung: Streitigkeiten rund ums Arbeitszeugnis sind der häufigste Fall, warum sich Arbeitnehmende und Arbeitgebende vor Gericht treffen. 

Ich habe ein schlechtes Arbeitszeugnis erhalten. Wie kann ich mich dagegen wehren?

Als ersten Schritt sollten Sie das Gespräch mit Ihrer Arbeitgeberin oder Ihrem Arbeitgeber suchen. Nicht immer werden negative Formulierungen bewusst gewählt, manchmal ergeben sie sich auch aus Unwissenheit oder Ungeübtheit.

Dabei kann es hilfreich sein, wenn Sie Ihrer Arbeitgeberin oder Ihrem Arbeitgeber konkrete Verbesserungsvorschläge unterbreiten und dazu Beispiele aus Ihrem Arbeitsalltag nennen. Alternativ oder als zweiten Schritt können Sie auch schriftlich die Abänderung des Zeugnisses fordern und einen Gegenvorschlag beilegen.

In diesem Fall empfehlen wir, eine Frist von etwa 14 Tagen anzusetzen – unter Umständen verbunden mit der Androhung, nach Ablauf der Frist eine Klage einzuleiten.

Wenn diese Bemühungen keinen Erfolg haben, können Sie Ihren Anspruch auf dem Klageweg durchsetzen. Hierfür müssen Sie zuerst ein Schlichtungsgesuch einreichen. Im Schlichtungsverfahren wird nochmals versucht, eine Einigung herbeizuführen. Sollte dies scheitern, erhalten Sie eine Klagebewilligung mit der Sie die Klage vor dem Gericht einreichen können. 

Darf ich mein Arbeitszeugnis selbst schreiben?

Grundsätzlich ist die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber von Gesetzes wegen verpflichtet, Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen. Sie haben daher einerseits keinen Anspruch darauf, das Zeugnis selbst schreiben zu dürfen. Andererseits kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber Sie auch nicht verpflichten, Ihr Zeugnis selbst zu schreiben.

Wenn Sie und Ihre Arbeitgeberin oder Ihr Arbeitgeber sich jedoch einig sind, dass Sie Ihr Zeugnis selbst schreiben, und die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber dies anschliessend unterzeichnet, ist das möglich. Dabei müssen Sie beachten, dass die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber einer Wahrheitspflicht unterliegt und sich durch die Ausstellung eines falschen Zeugnisses unter Umständen haft- und strafbar machen kann.

Ausserdem müssen Sie beachten, dass Arbeitnehmende generell keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen haben. Abänderungswünsche, die sich lediglich auf den Schreibstil oder bestimmte Ausdrücke beziehen und an der Qualifikation nichts ändern, geniessen keinen Rechtsschutz.

Wie lange nach Erhalt eines Zeugnisses kann ich eine Berichtigung verlangen?

Die gesetzliche Verjährungsfrist für die Ausstellung oder Abänderung des Arbeitszeugnisses beträgt zehn Jahre. Für das Schlusszeugnis beginnt diese Frist mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Vorbehalten bleibt jedoch missbräuchliches Verhalten wie beispielsweise das absichtliche Warten, bis die zuständigen Vorgesetzten aus dem Unternehmen ausscheiden. In einem solchen Fall kann der Anspruch auf Berichtigung verwirken und nicht mehr geltend gemacht werden. 

Was ist eine Leistungsaussage und was ist dabei wichtig?

Der Kerngehalt des Arbeitszeugnisses ist die Information über die Leistungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Eine künftige Arbeitgeberin oder ein künftiger Arbeitgeber soll sich ein aussagekräftiges Bild über die Qualifikation der Bewerberin oder des Bewerbers machen können. Die Leistungsaussage soll dabei klar und konkret formuliert werden.

Wie ausführlich die Leistungen beschrieben werden sollen, hängt unter anderem von der Dauer der Anstellung ab. So genügt bei langjährigen Arbeitsverhältnissen lediglich ein Satz zur Zufriedenheit den rechtlichen Anforderungen nicht. Wichtig ist auch, dass sich die Leistungsaussage auf den gesamten Tätigkeitsbereich der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers bezieht.

Haben Sie beispielsweise neben dem Tagesgeschäft auch Führungsaufgaben wahrgenommen, muss die Leistungsaussage auch diesen Bereich umfassen. Bei einer detaillierten Leistungsaussage mit separater Beurteilung einzelner Tätigkeiten ist es zudem eine zusammenfassende Gesamtbeurteilung üblich. 

Was versteht man unter einem «wohlwollenden» Zeugnis?

Das Arbeitszeugnis soll es der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer erleichtern, eine neue Stelle zu finden, und sein berufliches Fortkommen fördern. Daher muss das Arbeitszeugnis wohlwollend formuliert sein. Im Zweifel sollten positivere Formulierungen gewählt und die Leistungen eher aufgerundet werden.

Dennoch dürfen und müssen auch negative Tatsachen erwähnt werden, wenn sie für die Gesamtbeurteilung wichtig sind. Diese sollen jedoch schonend formuliert werden.

Wohlwollen vs. Wahrheit: Was ist wichtiger?

Wohlwollen findet seine Grenze an der Wahrheitspflicht. Der Zweck des Arbeitszeugnisses, künftigen Arbeitgeberinnen oder Arbeitgebern einen wahrheitsgetreuen und aussagekräftigen Eindruck von der Arbeitnehmerin oder von dem Arbeitnehmer zu vermitteln, geht dem Wohlwollen vor. Wahrheitsgemässe negative Tatsachen sind jedoch nur zu erwähnen, wenn sie ins Gewicht fallen und für das Gesamtbild relevant sind. Kleinere, nicht gravierende Vorfälle sollten nicht erwähnt werden.

Wer muss ein Zeugnis unterschreiben?

Das Zeugnis muss rechtsgültig unterzeichnet sein. Dies bedingt eine eigenhändige Unterschrift, wobei Sie auch Anspruch auf die Aushändigung eines solchen Originals haben. Bei Kollektivunterschrift zu zweien ist die Unterzeichnung durch zwei Personen erforderlich, bei Einzelunterschrift genügt eine Unterschrift.

Die unterzeichnende Person muss zudem identifizierbar sein, eine unleserliche Unterschrift genügt nicht. Des Weiteren müssen die hierarchisch übergeordneten Personen im Unternehmen das Zeugnis unterzeichnen. Die Stellvertretung durch ein externes Personalbüro oder eine Anwaltskanzlei ist beispielsweise nicht zulässig. Sie haben jedoch keinen Anspruch darauf, dass das Zeugnis von einer bestimmten Person unterzeichnet – oder nicht unterzeichnet – wird. 

Habe ich das Recht auf ein Zwischenzeugnis – auch wenn ich erst sieben Monate im Unternehmen tätig bin?

Nach der gesetzlichen Regelung können Sie von Ihrer Arbeitgeberin oder Ihrem Arbeitgeber «jederzeit» ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Ihre Leistungen und Ihr Verhalten ausspricht. In der Praxis wird jedoch verlangt, dass Sie hieran ein berechtigtes Interesse haben. Solche Interessen sind oft der Wechsel von Vorgesetzten, des Tätigkeitsbereichs oder der Unternehmensabteilung, Umstrukturierungen, ein beabsichtigter Stellenwechsel sowie eine erfolgte Kündigung. Wenn Sie ein entsprechendes Interesse haben, spielt die bisherige Anstellungsdauer eine untergeordnete Rolle und Sie können auch bereits nach kurzer Dauer ein Zwischenzeugnis verlangen.

Wenn es Ihnen lediglich um eine Standortbestimmung oder Qualifikation durch Ihre Vorgesetzten geht, können diese Ihrem Interesse auch durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder ein Gespräch nachkommen – es besteht grundsätzlich kein Anspruch auf die formelle Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Zudem haben Sie keinen Anspruch auf die regelmässige Ausstellung von Zwischenzeugnissen ohne besonderen Anlass.

Muss ich meinem Vorgesetzten einen Grund nennen, warum ich ein Zwischenzeugnis brauche?

Nein. Da Sie aber – wie oben erwähnt – ein berechtigtes Interesse brauchen, kann Ihr Vorgesetzter sich nach diesem erkundigen. Wenn Sie keines nennen können oder möchten, kann er Ihnen die Ausstellung des Zwischenzeugnisses verweigern.

Ich will mich auf einen neuen Job bewerben und brauche ein Zwischenzeugnis. Was sage ich meiner Chefin?

Der beabsichtigte Stellenwechsel ist grundsätzlich ein berechtigter Grund, ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Die Anforderung eines Zwischenzeugnisses müssen Sie nicht von sich aus begründen, vielleicht fragt Ihre Chefin gar nicht danach.

Sollte die Frage trotzdem aufkommen und Sie nennen als Grund Ihre Bewerbung, kann dies sowohl positive als auch negative Folgen haben. Einerseits könnte Ihre Chefin interessiert sein, Sie weiterhin zu behalten, und entsprechende Bemühungen unternehmen. Andererseits könnte dadurch auch Ihre Loyalität zum Unternehmen in Frage gestellt werden, und dies könnte entsprechend negative Auswirkungen mit sich bringen. 

Ich habe ein Zwischenzeugnis verlangt, aber mein Vorgesetzter vertröstet mich nun schon seit vier Wochen. Gibt es eine Frist, in der mein Arbeitgeber das Zeugnis erstellen muss?

Eine gesetzliche Frist für die Ausstellung eines Zeugnisses gibt es nicht, dies richtet sich nach dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben. Ihr Vorgesetzter soll einen vernünftigen Zeitrahmen haben, um das Zeugnis zu erstellen. In der Praxis wird davon ausgegangen, dass dies in etwa zwei Wochen möglich sein sollte.

Es kommt jedoch immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Ist Ihr Vorgesetzter beispielsweise gerade in den Ferien oder befindet sich das Unternehmen in der hektischen Jahresabschlussphase, muss dies berücksichtigt werden. Wenn Sie grundlos immer wieder vertröstet werden, kann es hilfreich sein, Ihrem Vorgesetzten das Anliegen nochmals schriftlich mitzuteilen und eine angemessene Frist anzusetzen.

Meine direkte Vorgesetzte verlässt die Firma. Sollte ich in dieser Situation ein Zwischenzeugnis verlangen?

Der Wechsel von Vorgesetzten stellt ein berechtigtes Interesse für ein Zwischenzeugnis dar, Sie dürfen also in jedem Fall eines verlangen. Ob Sie dies tun möchten, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Wichtig ist hier zu wissen, dass Zwischenzeugnisse oft als Basis für ein späteres Schlusszeugnis dienen.

Ausserdem sollten Sie beachten, dass während eines laufenden Arbeitsverhältnisses die Hemmschwelle für das Anbringen von Änderungswünschen oder gar Einleiten rechtlicher Schritte höher liegt. 

Vor Monaten schrieb mir meine Chefin ein super Zwischenzeugnis. Nun stellte mir ihr Nachfolger ein schlechtes Schlusszeugnis aus. Muss ich das hinnehmen?

Ein formell ausgestelltes Zwischenzeugnis ist für die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber verbindlich, unabhängig davon, welche Vorgesetzten das Zeugnis erstellt haben. Für Verschlechterungen in einem Schlusszeugnis gegenüber dem Zwischenzeugnis trägt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die Beweislast: Sie oder er muss darlegen können, warum die Beurteilung jetzt schlechter ausfällt.

Je kürzer der Zeitraum zwischen dem Zwischen- und dem Schlusszeugnis ist, desto einschneidender müssen die Änderungen sein, die zu einer unterschiedlichen Qualifikation führen. Einzelne, nicht gravierende Vorfälle – auch wenn das Arbeitsverhältnis angespannt ist – dürfen nicht überbewertet werden, zumal sich ein Schlusszeugnis über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses aussprechen soll.

Anders verhält es sich, wenn ein ausgestelltes Zwischenzeugnis nachweislich falsch war. Erfährt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber beispielsweise nachträglich von gravierenden Verfehlungen im Arbeitsverhältnis, rechtfertigt sich ein schlechteres Schlusszeugnis. Unter Umständen kann in einem solchen Fall auch das bereits ausgestellte unwahre Zwischenzeugnis zurückgefordert werden.

Habe ich das Recht auf eine «sehr gute» Bewertung im Arbeitszeugnis?

Es besteht kein prinzipieller Anspruch auf ein sehr gutes Arbeitszeugnis. Das Arbeitszeugnis soll der Wahrheit entsprechen und Ihre Leistungen und Ihr Verhalten objektiv beurteilen. Der Massstab der Anforderungen richtet sich nach Branche, Erfahrung und Stellung im Unternehmen.

Grundsätzlich tragen Sie die Beweislast für eine sehr gute Bewertung, wenn Sie kein sehr gutes Arbeitszeugnis erhalten haben. Hierzu können Sie frühere Zwischenzeugnisse oder Mitarbeiterbeurteilungen heranziehen.   

Ich bin mehrmals zu spät zur Arbeit erschienen und mein Arbeitgeber hat mich fristlos entlassen. Er will mir nun nur eine Arbeitsbestätigung ausstellen. Habe ich in diesem Fall kein Recht auf ein Vollzeugnis?

Nach der gesetzlichen Regelung können Sie jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Ihre Leistungen und Ihr Verhalten ausspricht – ein sogenanntes Vollzeugnis. Auf besonderes Verlangen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers kann sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränken – eine sogenannte Arbeitsbestätigung.

Sie haben also in jedem Fall einen Anspruch auf ein Vollzeugnis.

Statt eines Vollzeugnisses können Sie von Anfang an eine Arbeitsbestätigung verlangen. Wenn Sie mit einem Vollzeugnis nicht zufrieden sind, haben Sie aber auch nach dessen Ausstellung Anspruch auf eine zusätzliche Arbeitsbestätigung. In letzterer darf der Auflösungsgrund – in Ihrem Fall die fristlose Entlassung – nicht erwähnt werden.

Letztes Jahr hatte ich ein Burn-out und fiel für vier Monate aus. Im Arbeitszeugnis wird dies nun erwähnt. Muss ich das akzeptieren?

Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung darf eine Krankheit und dadurch bedingte Arbeitsverhinderung im Zeugnis erwähnt werden, wenn Sie

- erheblichen Einfluss auf die Leistungen oder das Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers hatte

- die Eignung für die Erfüllung der bisherigen Aufgabe infrage stellte und dadurch einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellte

- im Verhältnis zur gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses erheblich ins Gewicht fiel.

Wenn hiervon nichts zutrifft, ist eine Erwähnung nicht gerechtfertigt, da sie für das Gesamtbild nicht relevant ist. 

Ich arbeite seit Januar 2020 in einem Café. Wegen Corona konnte ich einige Aufgaben, die in meinem Vertrag stehen, im letzten Jahr nicht übernehmen. Nun wurde mir gekündigt und im Zeugnis stehen nur die Aufgaben, die ich tatsächlich ausgeführt habe. Ist das rechtens?

Das ist korrekt. Für das Zeugnis massgebend sind nicht die vertraglich vereinbarten, sondern die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten. Die Beurteilung Ihrer Leistungen in einer Tätigkeit, die Sie nie ausgeführt haben, ist nicht möglich. Zudem soll das Arbeitszeugnis wahr sein und keinen falschen Eindruck von den von Ihnen gesammelten Praxiserfahrungen entstehen lassen.

Ich habe meinen Job als Grafikerin gekündigt – und mein Chef weigert sich, ins Zeugnis zu schreiben, dass ich die Agentur auf eigenen Wunsch verlasse und dass er dies bedauert. Darf er das?

Die Erwähnung des Austrittsgrunds ist kein zwingender Inhalt des Zeugnisses. Sie dürfen als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer aber verlangen, dass der Austrittsgrund erwähnt wird, in Ihrem Fall also das Ausscheiden auf eigenen Wunsch. Sie dürfen aber auch verlangen, dass das Zeugnis hierzu nichts enthält.

Allerdings ist es so, dass in letzterem Fall davon ausgegangen wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber gekündigt wurde. Wenn Sie das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben, sollten Sie auf dieser Erwähnung bestehen. Eine Ausnahme gilt, falls ohne Hinweis auf den Austrittsgrund ein unwahres Zeugnis und ein falscher Eindruck entstünde. Dies kann der Fall sein, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis schwere Verfehlungen begangen hat, die in der Regel auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden. In diesem Fall darf die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber den Austrittsgrund auch gegen Ihren Willen erwähnen.

Vom Austrittsgrund unterscheidet sich die Schlussformulierung des Zeugnisses. In der Regel findet sich dort der Dank der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers für die Zusammenarbeit, das Bedauern über Ihren Weggang sowie die guten Zukunftswünsche. Da dies jedoch keine objektive Bewertung, sondern ein subjektives Empfinden darstellt, haben Sie hierauf keinen rechtlichen Anspruch. Sie können die Erwähnung des Bedauerns demnach nicht verlangen.

Mein Arbeitgeber weigert sich, gewisse Formulierungen in meinem Zeugnis zu ändern. Was kann ich tun?

Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer haben Sie keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen, den Wortlaut wählt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber. Stehen daher mehrere Formulierungen zur Auswahl, die eine gleichwertige Beurteilung darstellen, steht dem Arbeitgeber die Wahl zu. 

Sind Codes und codierte Formulierungen wie «bemühte sich stets» im Arbeitszeugnis erlaubt?

Codierungen sind grundsätzlich verboten. Doch oft sehen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hinter einer Formulierung eine versteckte Codierung. Daher ist eine restriktive Auslegung dieses Verbots aus meiner Sicht abzulehnen, denn sonst wären alle Standardformulierungen in Zeugnissen unzulässig.

Als Codierungen werden versteckte Hinweise in einem Arbeitszeugnis bezeichnet. Das können bestimmte Kennzeichnungen oder Formulierungen sein. Oft verstecken sich hinter positiv klingenden Formulierungen für geübte Zeugnisleserinnen und -leser negative Bedeutungen: Sie können zu Missinterpretationen führen und verstossen damit in unzulässiger Weise gegen den Grundsatz von Klarheit und Treu und Glauben.

Ein Zeugnis soll klar, verständlich und eindeutig verfasst sein. Die Bedeutung gewisser codierter Formulierungen wie «bemühte sich stets» (was impliziert, dass die Leistungen trotz Bemühungen nicht genügten) sind heute allgemein bekannt. Aber auch gewisse in Zeugnissen allgegenwärtige Floskeln wie «zu unserer Zufriedenheit» mit den entsprechenden Steigerungsmöglichkeiten «stets» und «voll» (was einer eigentlichen Notenskala entspricht), werden teilweise als Codierungen betrachtet. Entscheidend ist, ob die gewählte Formulierung eine Zweideutigkeit aufweist und damit falsch interpretiert werden kann.

Eine Codierung kann auch darin bestehen, dass gewisse Aspekte im Zeugnis weggelassen werden. Wird beispielsweise das Verhalten gegenüber Mitarbeitenden, Kundinnen und Kunden als gut bewertet, aber dasjenige gegenüber Vorgesetzten gänzlich weggelassen, wird letzteres als negativ ausgelegt.

In diesem Zusammenhang zu erwähnen ist auch der Grundsatz der wohlwollenden Zeugnissprache. Da negative Tatsachen nicht schonungslos formuliert werden sollen, ist es üblich und zulässig, diese eher moderat zu formulieren. Dies stellt keine Codierung dar, sondern soll sich zugunsten des Arbeitnehmers auswirken.

Wichtig ist es, das Zeugnis in seiner Gesamtheit zu betrachten und die daraus hervorgehende Gesamtbeurteilung zu berücksichtigen. Wenn Ihnen Engagement bescheinigt wird und auch Ihre Leistungen positiv beurteilt werden, ist daran nichts auszusetzen. Wird hingegen lediglich Engagement erwähnt, aber nicht Ihre Leistungen, ist dies negativ zu interpretieren. Lesen Sie Ihr Zeugnis also kritisch und achten Sie insbesondere auf die Vollständigkeit der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung.

Ich war knapp eineinhalb Jahre als Coiffeurin angestellt, davon war ich sechs Monate krankgeschrieben und drei Monate in Mutterschaft. Meine Chefin hat diese Absenzen im Zeugnis erwähnt. Ist das rechtens?

Absenzen dürfen in einem Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen. Sprich: wenn ohne ihre Erwähnung ein falscher Eindruck bezüglich Ihrer erworbenen Berufserfahrung entstehen würde.

Bei einer Abwesenheit während rund der Hälfte des gesamten Arbeitsverhältnisses ist dies wohl der Fall. Wichtig: Die Erwähnung der Abwesenheit infolge Mutterschaftsurlaubs stellt nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung keine Verletzung der Gleichstellung dar.